Anerkennung und Kritik aussprechen – Finden Sie zur richtigen Zeit den richtigen Ton!

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Zur richtigen Zeit den richtigen Ton zu finden ist die Kunst, die das Feed­back­ge­ben zu einem gewinnbringenden Instrument Ihrer Führungsarbeit macht. Anerkennung so zu äußern, dass Ihr Mitarbeiter sie als motivierend aufnimmt, Kritik in einer Form anzubringen, dass sie als konstruktiv aufgenommen wird, ist das Ziel.

Grundsätzlich geht man davon aus, dass Feedbackgespräche für Führungskräfte angenehm und leicht zu führen sind, solange es darum geht, dem Mitarbeiter etwas positives zu sagen und ihm für seine Leistung Anerkennung auszusprechen. Unangenehm und schwierig wird es erst, wenn es darum geht, in einem Gespräch auch kritisches Feedback zu geben. Doch es gibt für beides, das Aussprechen von Anerkennung und Kritik, einiges zu beachten, damit der gewünschte Effekt erzielt wird.

Die wichtigsten Feedbackregeln

Erkennen Sie gute und weniger gute Leistungen …

  • … möglichst sofort an.
  • … konkret, klar und eindeutig an.
  • … angemessen und sachlich an.
  • … bzw. das Verhalten und nicht die ganze Person an.
  • … und nicht nur herausragende Leistungen an.
  • … nicht vor anderen an.
  • … öfter an.

Die Anerkennung von Leistung als Motivationsmittel

Beantworten Sie in Ihrem Feedback die folgenden Fragen und machen Sie so die Anerkennung von Leistungen zu einem Ihrer wich­tig­sten Motivationsmittel:

  •  Was ist gut?
  • Warum ist es so gut (nicht so gut) gelungen?
  • Was können wir noch besser machen, egal ob etwas gut oder weniger gut gelungen ist? (Mit dieser Frage vermeiden Sie die Gefahr, gute Mitarbeiter nicht zu fördern, weil sie ja gut sind.)
  • Wie können wir es noch besser machen?
  • Was muss ich tun, um den Mitarbeiter dabei zu unterstützen?

Ein Kritikgespräch zum Entwicklungsgespräch machen

Damit auch Kritik oder ein Kritikgespräch zu einem Ent­wicklungs- und Förderungsgespräch werden kann, kriti­sie­ren Sie:

  • nicht die Person, sondern nur bestimmte Leistungen oder Verhaltensweisen.
  • niemanden vor anderen Mitarbeitern oder Vorgesetzten.
  • möglichst bald, nachdem sich ein Anlass gezeigt hat, aber nicht im Affekt.
  • glaubhaft und sachlich.
  • konstruktiv, d. h. leisten Sie durch Ihre Kritik Hilfestellung.

Gerade in Kritikgesprächen gilt die Zielsetzung, konstruktiv vor­zugehen und Veränderungen zu erreichen. Weisen Sie Ihren Mitarbeiter schon zu Beginn auf das gemeinsame In­te­res­­se, Fehler zu vermeiden, hin. Klären Sie danach fol­gen­de Fragen:

  • Welche Probleme liegen vor?
  • Warum liegen diese Probleme vor?
    • Sie können dem Kritisierenden aus seiner Sicht Recht geben.
    • Sprechen Sie deutlich aus, in welchen Punkte Sie die Meinung ihres Gegenübers teilen.
    • Dann können Sie ihre eigene Meinung und Argumentation äußern.
  • Wie können wir gemeinsam in Zukunft diese oder ähnliche Probleme vermeiden?

Gehen Sie nach dem Sandwich-Modell vor!

Bei Menschen, die empfindlich auf Rückmeldungen rea­gie­ren, die ein hohes Bedürfnis nach Anerkennung haben und in den Augen der Anderen perfekt sein wollen, ist es wichtig, die Gefahr, dass Aussagen ungünstig formuliert, falsch oder anders verstanden und als persönlicher Angriff erlebt wer­den, weiter zu minimieren. Dazu kann es sinnvoll sein, ne­ben den oben vorgestellten Regeln auch nach dem Sand­wich-Modell vorzugehen. Vermeiden Sie es, erst alle positiven und dann alle kritischen Aspekte zu benennen. Das positive Feedback verliert für Ihr Gegenüber dadurch an Wert. In der Erin­nerung bleibt das Kritische, die Schwächen.

Das Vorgehen nach dem Sandwich-Modell ist eine Kom­bi­na­tion von positiven und kritischen Aspekten. Der Mitarbeiter kann Kritik leichter annehmen und sieht seine Stärken, aber auch seinen Veränderungsbedarf klarer.

Und vergessen Sie nie die goldene Regel:

Das Feedback soll demjenigen, der es entgegen nimmt, nutzen!

Wir wünschen Ihnen für Ihre Feedbackgespräche viel Erfolg!

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Über den Autor

Ilona Haselbach

Ilona Haselbach ist seit 2001 für die grow.up. Managementberatung GmbH tätig. Neben ihrer Tätigkeit als Assistentin der Geschäftsleitung hat sie viele Buchprojekte der grow.up. Managementberatung redaktionell betreut. Seit 2013 leitet sie die Redaktion und ist ebenfalls für Lektorat und Vermarktung verantwortlich. Ilona Haselbach ist Autorin zahlreicher Buchbeiträge und veröffentlicht Blogbeiträge zu den Themen Führung und Human Resources.

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