Autor: Michael Lorenz

Michael Lorenz ist Gesellschafter und Geschäftsführer der grow.up. Managementberatung und ist als Managementberater, Trainer und Coach tätig. Vorher war er Geschäftsführer und Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH und leitete den Geschäftsbereich Human Resources Management. Seit 1988 berät Michael Lorenz nationale und internationale Kunden in Fragen der Strategie, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik.

Alle Dinge, für die wir uns engagieren, haben eine individuelle Bedeutung für uns und sie müssen unsere individuellen Bedürfnisse befriedigen. Also entscheidet u. a. der Grad der Bedürfnisbefriedigung, den wir erreichen können, wie ausdauernd und energisch wir uns bei der Zielverfolgung verhalten. Versuchen Sie, diesen Gedanken auf die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu übertragen. Gerne möchten wir Ihnen ein einfaches und praktikables Modell vorstellen, damit Ihnen dies gut gelingt.

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Es ist passiert! Ihr Arbeitgeber hat Ihnen die Kündigung ausgesprochen. Eine Kündigung bedeutet eine einschneidende Veränderung im Denken, Fühlen und Handeln. Gesagt zu bekommen, dass man nicht mehr gebraucht wird oder nicht mehr erwünscht ist, ist für jeden erst einmal ein Schock. Es verändert die Dinge mit einem Schlag. Es gilt, sich einer neuen Realität zu stellen, alte Ziele aufzugeben und sich neu zu orientieren.

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Die Kompetenz Zeit- und Selbstmanagement wird bei Führ­ungskräften längst als selbstverständlich voraus­ge­setzt. Oft bekommen wir aber in unseren Seminaren die Rück­meldung: „Bei mir funktioniert das nicht.“ oder „Ich habe so viele Jobs gleichzeitig.“. Wir alle füllen in unserem Leben verschiedene Rollen aus, in denen wir Verantwortung übernehmen – im Beruf, wie auch im Privaten. Wir haben sozusagen täglich unter­schied­liche Hüte auf.

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Wenn Sie mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorgegebene oder vereinbarte Ziele erreichen wollen, müssen Sie dafür Sorge tragen, dass sie auch über die hierfür erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen verfügen. Das Vorhandensein einer Personalentwicklungsabteilung ist hierfür weder ausreichend, noch trägt dieser Bereich die Verantwortung für die Entwicklung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Personalabteilung kann höchstens Sparringspartner sein und Inhalte, Vorgehensweisen und Methoden zur Verfügung stellen. Auch ein externes Training ist nicht immer die Lösung für Weiterentwicklung. Nur Sie als Führungskraft können wissen, was Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Qualifikation brauchen, um die gestellten Aufgaben erfolgreich zu erfüllen und die vereinbarten Ziele…

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Bevor Sie eine Aufgabe an einen Mitarbeiter delegieren, machen Sie sich natürlich Gedanken darüber, welcher Mitarbeiter über die beste fachliche Qualifikation und voraussichtlich die größte Motivation für die Aufgabe verfügt. Auch Kriterien wie z. B. die aktuelle Auslastung, Wachstums- und Entwicklungschancen durch die übertragene Aufgabe sowie die Entscheidungskompetenz des Mitarbeiters spielen eine Rolle bei Ihren Überlegungen. Aber haben Sie auch eine Ahnung davon, inwiefern die zu übertragende Aufgabe der Persönlichkeit Ihres Mitarbeiters entspricht? Auch dies ist ein wichtiger Punkt, damit Ihr Mitarbeiter die Aufgabe möglichst effizient und wirksam erledigen kann.

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Aus Bewerber-Antworten wie z. B.: „Ja, das kenne ich. In meiner heutigen Position hatten wir das auch mal, aber wir haben es dann gut gelöst.“ gewinnen Sie keine relevanten Informationen. Sie möchten nach einem Interview die Kompetenzen und das Wollen eines Bewerbers einschätzen können! Sie müssen in Erfahrung bringen, was er getan hat und warum. Eine wesentliche Strukturierungshilfe bietet Ihnen hierbei das Fragen nach dem Verhaltensdreieck für ganz gezieltes Fragen. Fragen nach dem Verhaltensdreieck – So gehen Sie vor: Greifen Sie die Antwort des Bewerbers auf und fragen Sie nach: 1. Lassen Sie sich die Situation bzw. die Aufgabe genau…

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