Individuelle Mitarbeitermotivation – Wie motiviere ich wen?

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Alle Dinge, für die wir uns engagieren, haben eine individuelle Bedeutung für uns und sie müssen unsere individuellen Bedürfnisse befriedigen. Also entscheidet u. a. der Grad der Bedürfnisbefriedigung, den wir erreichen können, wie ausdauernd und energisch wir uns bei der Zielverfolgung verhalten. Versuchen Sie, diesen Gedanken auf die Motivation Ihrer Mitarbeiter zu übertragen. Gerne möchten wir Ihnen ein einfaches und praktikables Modell vorstellen, damit Ihnen dies gut gelingt.

Dieses Modell baut auf den Annahmen von McClelland auf, der davon ausging, dass die Motivation eines Menschen aus drei dominierenden Bedürfnissen resultiert (McClelland et al., 1953):

Anschluss, Leistung, Macht: Drei zentrale Bedürfnisse und ihre Bedeutung

  • Ein anschlussmotivierter Mitarbeiter übernimmt gerne Aufgaben, bei denen er mit anderen zusammen arbeiten kann. Sie verhalten sich oft integrativ, indem sie andere miteinbeziehen und Rücksicht auf ihre Teammitglieder nehmen. Sie sind oft sozial sehr kompetent und vermeiden es, durch ihr Verhalten andere zu verärgern. Das Motto der Anschlussmotivierten: „Es ist nicht so wichtig, was wir hier tun. Hauptsache, wir tun es gemeinsam.“
  • Ein leistungsmotivierter Mitarbeiter findet an der Aufgabe an sich Gefallen und ist insbesondere an dem Ergebnis der Aufgabe interessiert. Ob sie dies nun alleine tun oder in Gesellschaft, ist in erster Linie gleich. Die Motivation kommt hier aus der inneren erlebten Befriedigung über die erbrachte Leistung. Das Motto der Leistungsmotivierten: „Ich will etwas besonders Gutes schaffen, bauen oder gestalten.“
  • Ein machtmotivierter Mitarbeiter trifft gerne Entscheidungen, z. B. in einem Projekt. Diese Entscheidungen können entweder für sie selber oder aber auch für andere getroffen werden. Es geht wortwörtlich darum, Macht zu haben, Verantwortung zu übernehmen, zu gestalten und zu bewegen. Dieses Motiv ist häufig in den Reihen von Führungskräften anzutreffen. Das Motto der Machtmotivierten: „Es ist nicht so wichtig, was wir hier wie tun. Hauptsache, ich habe wesentlichen Einfluss auf die Regeln.“

Was Sie tun können, um anschlussmotivierte Mitarbeiter zu motivieren

  • Integrieren Sie sie/ihn in ein Team.
  • Lassen Sie sie/ihn häufig mit anderen zusammenarbeiten.
  • Übertragen Sie ihr/ihm integrative Aufgaben.
  • Übertragen Sie ihr/ihm kommunikative Aufgaben.
  • Geben Sie ihr/ihm viel Anerkennung.
  • Bieten Sie ein gutes (harmonisches) Arbeitsklima.
  • Übertragen Sie ihr/ihm die Verantwortung für gemeinsame Aktivitäten.
  • Übertragen Sie ihr/ihm soziale Verantwortung in der Abteilung.
  • Übertragen Sie ihr/ihm Mentoren-, Ausbildungs- und Betreuungsaufgaben.

Was Sie tun können, um leistungsmotivierte Mitarbeiter zu motivieren

  • Übertragen Sie ihr/ihm Aufgaben mit messbaren Ergebnissen.
  • Ermöglichen Sie ihr/ihm Erfolgserlebnisse.
  • Sprechen Sie Ihre Anerkennung (für ihre/seine Leistung) offen aus.
  • Bieten Sie ihr/ihm Herausforderungen an.
  • Bekunden Sie Ihr Interesse für ihre/seine geleistete Arbeit.
  • Übertragen Sie ihr/ihm fachliche Verantwortung.
  • Fördern Sie den positiven internen Wettbewerb unter diesen Mitarbeitern.
  • Übergeben Sie ihr/ihm strukturierte Projekte.
  • Lassen Sie ihr/ihm Freiraum bei der Aufgabenrealisierung.
  • Geben Sie klare Ziele vor oder vereinbaren Sie diese.
  • Haben Sie ein offenes Ohr für Ideen dieser Mitarbeiter.
  • Teilen Sie ihr/ihm neue und komplexe Aufgaben zu.
  • Geben Sie ihr/ihm zeitliche Begrenzungen vor.
  • Lassen Sie sie/ihn in Projekten arbeiten.

Was Sie tun können, um machtmotivierte Mitarbeiter zu motivieren

  • Bieten Sie ihr/ihm die Möglichkeit, in der Öffentlichkeit zu stehen.
  • Übertragen Sie ihr/ihm Aufgaben mit erkennbarem Nutzen für ihn selbst.
  • Übertragen Sie ihr/ihm Stellvertretungen.
  • Stellen Sie ihr/ihm selbst zu verantwortende Ressourcen zur Aufgabenerfüllung bereit.
  • Übertragen Sie ihr/ihm Entscheidungsfreiheit.
  • Übertragen Sie ihr/ihm Steuerungs- und Controlling-aufgaben.
  • Delegieren Sie selbständig zu übernehmende Aufgaben-pakete.
  • Zeigen Sie Vertrauen in die vorhandenen Fähigkeiten.
  • Steuern Sie sie/ihn weniger.
  • Übertragen Sie ihr/ihm die Verantwortung für Ergebnisse.

Worauf Sie noch achten sollten

Um den individuellen Bedürfnissen der unterschiedlich motivierten Mitarbeiter in Ihrem Führungsverhalten gerecht werden zu können, möchten wir Ihnen noch einige Führungsmittel an die Hand geben.

Beachten Sie bei anschlussmotivierten Mitarbeitern, dass ihnen der persönlichen Kontakt wichtig ist und sie ihn aktiv suchen. Folgende Führungsmittel unterstützen Sie in Ihrem Umgang mit ihnen:

  • Zeit einräumen
  • Ansprache, Aussprache
  • Austausch und Meetings (regelmäßig und vorhersehbar)
  • Führungsverhalten: Authentizität, Gerechtigkeit, Vorbildwirkung
  • Spielregeln und verlässliche Regeln für die Organisation des Zusammenlebens
  • Funktionen in der und für die Gruppe übertragen
  • Aufgabe als Coach, Mentor oder Ausbilder geben
  • Verantwortung für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter übertragen
  • außerordentliche Treffen ermöglichen
  • betriebliche Feiern veranstalten

Bei leistungsmotivierten Mitarbeitern ist das allerwichtigste, dass Sie Ziele mit ihm vereinbaren – darüber definiert sich dieser Mitarbeitertyp. Die nachfolgenden Führungsmittel helfen Ihnen, ihn herauszufordern und zufrieden zu stellen:

  • Ziele vereinbaren
  • Erfolge messbar machen
  • Struktur geben und damit Vorhersehbarkeit erhöhen
  • Planung, Organisation und Gliederung der Aufgaben in Teilschritte
  • Vergleiche schaffen, Wettbewerbe ermöglichen
  • Lob oder Belohnung für die Leistung und nicht für das persönliche Verhalten im Anschluss an die Zielerreichung
  • Herausforderungen schaffen
  • Aufgaben mit Lernpotenzial
  • Zeit, Instrumente und Methoden zur Aufgabenklärung
  • Gut angelegtes Projekt als ideale Arbeitsform

Für den machtmotivierten Mitarbeiter ist es wichtig, dass Sie ihm viel Verantwortung übertragen und ihm das Gefühl geben, Einfluss zu haben. Ihr Weg, zum optimalen Umgang mit ihm, führt über diese Führungsmittel:

  • Verantwortung übergeben
  • In Führungsaufgaben einbeziehen
  • In die Pflicht nehmen
  • An den Resultaten ihres Handelns messen
  • Für Status und Prestige sorgen, aus der Masse heraus-heben
  • Grenzen aufzeigen
  • Nutzen bieten
  • Freiraum geben
  • Perspektiven geben
  • Gestalten lassen

Diese grundlegenden Motivationen – Anschluss, Leistung und Macht – ändern sich durch besondere Ereignisse oder aktuelle Bedürfnisse nicht. Mit diesem Modell haben Sie ein zuverlässiges Mittel an der Hand, mit dem Sie die unterschiedlichen Motivationen Ihrer eigenen Mitarbeiter erkennen und verstehen können.

Lesen Sie in unserem Booklet “Erfolgreiche Führung durch Motivation” weiter, wie Sie Ihre Handlungsmöglichkeiten, mitarbeitergerecht zu motivieren, erweitern können.

Über den Autor

Michael Lorenz

Michael Lorenz ist Gesellschafter und Geschäftsführer der grow.up. Managementberatung. Er arbeitet in seiner Funktion als Managementberater, Trainer und Coach. Vorher war er Geschäftsführer und Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH und leitete den Geschäftsbereich Human Resources Management. Seit 1988 berät Michael Lorenz nationale und internationale Kunden in Fragen der Strategie, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik.

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