Talentmanagement – Die Entwicklung und Förderung von Talenten

1

Sind die Talente identifiziert (Dazu mehr im Beitrag: Talente richtig identifizieren mithilfe des Potenzialportfolios), steht die zentrale Frage im Raum: Was braucht ein Talent, um sich zu entwickeln, und wie kann die Führungskraft unterstützend agieren? Bei der Frage nach Art, Richtung, Menge und Inhalt der Förderung spielen die Ziele und Interessen des Mitarbeiters und sein Wille, sich weiter zu entwickeln eine wesentliche Rolle. Diese können in einem persönlichen Entwicklungs- und Fördergespräch geklärt werden. Den nachfolgenden Leitfaden können Sie zur Unterstützung der Führungskräfte nutzen.

Das Entwicklungsgespräch

Vorbereitung: Information und Einladung des Mitarbeiters zum Gespräch; Einschätzung von Leistung und Potenzial des Mitarbeiters; Wissen über aktuelle Kernaufgaben und bisherige Entwicklung des Mitarbeiters.

1.Gesprächsbeginn und „Warm up“

  • Begrüßung und Gesprächseinstieg
  • Nennung von Anlass und Ziel des Gesprächs

2. Fragen an den Mitarbeiter

  • Fragen zu beruflichen Zielen, zur Motivation für weiterführende Aufgaben, zu Stärken und Entwicklungsfeldern

3. Feedback an den Mitarbeiter

  • Rückmeldung über Leistung und Potenziale, Entwicklungsmöglichkeiten, Stärken und Entwicklungsfelder
  • Austausch über abweichende Einschätzungen
  • Beschreibung eines gemeinsamen “Ist-“ und „Zielbildes“

4. Entwicklungsmaßnahmen erarbeiten und vereinbaren

  • Erarbeitung von Maßnahmen zum Erreichen der Entwicklungsziele, zur Festigung von Stärken und ggf. zum Abbau vorhandener Defizite
  • Erarbeitung eines zeitlichen Verlaufs für die verschiedenen Entwicklungsmaßnahmen

5. Die Umsetzung absichern

  • Festlegung konkreter Aufgabenverantwortlichkeiten (Wer macht was bis wann?)
  • Erstellung eines Gesprächs- und Maßnahmenprotokolls
  • Vereinbarung eines neuen Gesprächstermins

Der Entwicklungsplan

Wie sieht ein praxisnaher Entwicklungsplan aus? Ein Entwicklungsplan ist ein Mix aus:

  • bedarfsgerechtem und praxisnahem Training und Coaching (10%),
  • gezieltem, detailliertem, fachkompetentem und zeitnahem Feedback (20%),
  • der Wahrnehmung von anspruchsvollen Aufgaben sowie der Möglichkeit eigene Erfahrungen zu machen (70%).

Die Gewichtung verdeutlicht, wie entscheidend eine zielorientierte on-the-job-Förderung der Nachwuchskräfte ist! Exemplarisch haben wir einen Entwicklungsplan aufgeführt.

Entwicklungsplan zur Präsentationskompetenz

Entwicklungsplan zur Präsentationskompetenz

Vor jeder Entwicklungsmaßnahme sollte geklärt werden:

  • Was soll der Mitarbeiter anhand der Maßnahme lernen, was ist das Ziel?
  • Welche Anleitung/ Unterstützung benötigt der Mitarbeiter (Einarbeitung, Anleitung, Wissensvermittlung)?
  • Wie viel Zeit wird benötigt?
  • Wie viel Feedback soll er in dieser Zeit bekommen?

Instrumente zur Entwicklung

Es gibt verschiedene Maßnahmen zur Förderung, die Sie kennen sollten, um aus dem breiten Spektrum die Richtigen herauszufinden. Im ersten Schritt gilt es, zwei verschiedene Ansätze zu unterscheiden: on-the-job und off-the-job. Beide werden im Folgenden vorgestellt.

Personalentwicklung on-the-job

Das bedeutet, ein Talent durch Maßnahmen, die sich direkt im Berufsalltag umsetzen lassen, zu fördern. Welche die Passende für den Mitarbeiter ist, wird am besten im gemeinsamen Gespräch mit der Führungskraft entschieden.

Sichtbarkeit ermöglichen

Zunächst ist es ein entscheidender Schritt, dass die Talente Sichtbarkeit im Unternehmen erlangen und bekannt werden. Denn erfahrungsgemäß kann der nächste Karriereschritt durchaus in einem anderen Unternehmensbereich oder einer benachbarten Abteilung liegen. Für die jeweiligen Vorgesetzten bedeutet das, dass sie ihre Talente zum einen der Personalabteilung vorstellen, aber beispielsweise auch aktiv mit zu wichtigen Meetings nehmen und so den anderen Entscheidungsträgern des Unternehmens vorstellen.

Neue Aufgaben übertragen

Führungskräfte sollten den Mitarbeitern neue und herausfordernde Aufgaben übertragen, und ihnen so Chancen zur Kompetenzerweiterung bieten. Alles was ein Mitarbeiter noch nie gemacht hat, löst einen Lernprozess aus und führt zur Kompetenzerweiterung. In der Praxis sind das häufig Sonder- oder Projektaufgaben.

Verantwortung übernehmen

Mit der Übernahme von überschaubarer fachlicher Verantwortung können talentierte Mitarbeiter erste Führungserfahrungen sammeln. Das kann die Betreuung der Auszubildenden sein, die Einarbeitung von neuen Kollegen im Rahmen eines Patenkonzepts oder die Übernahme einer Back up-Funktion.

Hospitation und Rotation anstoßen

Mitarbeiter entwickeln einen besseren Blick für den unternehmerischen Gesamtzusammenhang, wenn sie andere Aufgabenbereiche kennenlernen. Dies kann im Rahmen einer Hospitation geschehen. Der zeitliche Umfang einer Hospitation muss individuell entschieden werden. Manchmal besteht auch die Möglichkeit, zwei Mitarbeiter für eine längere, definierte Zeit die Arbeitsplätze tauschen zu lassen. (Rotation)

Feedback erhalten

Regelmäßiges, wachstumsorientiertes Feedback gehört zur Mitarbeiterförderung dazu. Feedback erfolgt zu bestimmten Aufgaben oder Leistungen aber auch in ausführlichen Feedbackgesprächen. Hier geht es darum, wie sich der Mitarbeiter bisher entwickelt hat, wie seine Leistung, Zusammenarbeit, Kundenbetreuung, sein Kontaktverhalten und seine Wirkung auf andere sind.

Personalentwicklung off-the-job

Diese Fördermaßnahmen erfordern eine enge Kooperation zwischen Personalabteilung und Führungsseite.

Weiterbildungen

Klassische Seminare gehören zu den wichtigsten off-the-job-Maßnahmen. Sie unterstützen den Erwerb von fachlichen, verhaltensbezogenen oder persönlichen Kompetenzen. Auch umfangreichere Zusatzausbildungen oder ein Studium gehören dazu. Weiterbildungen sind wichtige Bausteine im Rahmen der Mitarbeiterförderung. Sie sollten jedoch immer von Maßnahmen on-the-job begleitet werden, um die Übertragung der im Seminar gelernten Inhalte in den beruflichen Alltag sicher zu stellen.

Nachbereitungsgespräche führen

Um den Kompetenzaufbau durch „Üben“ im Alltag zu erhöhen, sollten Führungskräfte nach einem Seminar Gespräche mit den Mitarbeitern führen. Bei den Nachbereitungsgesprächen geht es um die Reflexion des Gelernten und um die Frage, wie die Führungskräfte die Anwendung dessen on-the-job unterstützen können.

Erfolge kontrollieren

Die Entwicklung von Mitarbeitern kostet viel Zeit und Energie. Deshalb ist eine ständige Erfolgskontrolle wichtig, um Anpassungen der gewählten Maßnahmen frühzeitig vorzunehmen, falls diese nicht mehr förderlich für die Erreichung des Entwicklungsziels sind. Grundlage der Standortbestimmung ist das Protokoll aus dem Entwicklungsgespräch. Welches Ziel wollten Führungskraft und Mitarbeiter bis wann erreichen?

In diesem Gespräch kann die beratende Unterstützung durch den Personalbereich sehr hilfreich sein.

Unsere Tipps für die Umsetzung

Terminierung

Vereinbaren Sie nicht nur Meilensteine im Entwicklungsplan, sondern auch konkrete Termine, an denen Sie die Erreichung des jeweiligen Zwischenziels besprechen. Gibt es Abweichungen? Wenn ja, warum? Und wie können diese Abweichungen in Zukunft vermieden werden?

Messbarkeit

Legen sie vor dem Start fest, woran Sie den Erfolg einer Maßnahme messen wollen. Wurde dem Potenzialträger zum Beispiel die Betreuung eines Auszubildenden übertragen, so könnte das Feedback des Auszubildenden als ein Baustein zur Erfolgsmessung herangezogen werden. Hilfreich sind dabei Skalierungen, z.B. eine Bewertungsskala von 1 bis 4. Der Zielwert wurde im Vorfeld festgelegt. Bei Nicht-Erreichen des Zielwerts können leicht Folgeaktivitäten abgeleitet werden, um den Potenzialträger in der Zielerreichung zu unterstützen.

Zwischenfeedback

Begleiten Sie aktiv den Lernprozess, indem Sie sich Zeit für Zwischenfeedbacks nehmen. Was war positiv zu beobachten? Wo liegen Entwicklungsfelder? Was benötigt der Mitarbeiter zur Unterstützung? Sammeln Sie auch Eindrücke von Führungskollegen, um einen breiteren Fokus zu bekommen.

Korrekturen

Nehmen Sie Korrekturen am Entwicklungsplan vor, wenn er nicht mehr passt. Wenn Sie merken, dass sich der Mitarbeiter in einem Punkt sehr schnell verbessert oder sich ein anderer Aspekt als wichtiger für die zukünftige Entwicklung erweist, sollten Sie den Plan anpassen.


Die Antwort auf die Frage „Wie können wir unsere internen Potenzialträger identifizieren und gezielt fördern, damit Sie bei uns im Unternehmen bleiben?“ kann daher nur lauten: „Über die tägliche Führungsarbeit.“ Führungskräfte kennen ihre Mitarbeiter, sie können sie einschätzen und im Tagesgeschäft aktiv fördern und entwickeln. Den richtigen Rahmen in Form eines durchdachten PE-Angebots zu setzen, ist Aufgabe des Personalbereichs.

Schauen Sie doch auch mal bei uns auf der Homepage vorbei. Dort finden Sie weitere Informationen zum Thema „Talentmanagement“.

Über den Autor

Michael Lorenz

Michael Lorenz ist Gesellschafter und Geschäftsführer der grow.up. Managementberatung. Er arbeitet in seiner Funktion als Managementberater, Trainer und Coach. Vorher war er Geschäftsführer und Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH und leitete den Geschäftsbereich Human Resources Management. Seit 1988 berät Michael Lorenz nationale und internationale Kunden in Fragen der Strategie, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik.

1 Kommentar

  1. Pingback: Talent Management – Talente richtig identifizieren mithilfe des Potenzialportfolios

Kommentar verfassen

Send this to friend