Talentmanagement – Talente richtig identifizieren mithilfe des Potenzialportfolios

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Talentmanagement – Die gemeinsame Aufgabe von Personalverantwortlichen und Führungskräften

Viele Personalabteilungen und Führungskräfte in Unternehmen spüren die Auswirkungen des demographischen Wandels immer stärker z. B. wenn auf Stellenausschreibungen für Fach- und Führungskräfte nur wenige oder viele unpassende Bewerbungen eingehen. Das hat zur Folge, dass wichtige Positionen oft monatelang nicht besetzt werden können. Alle Prognosen deuten darauf hin, dass sich die Situation weiter verschärfen wird und leistungsstarke und talentierte Mitarbeiter immer mehr zur „Mangelware“ werden. Unternehmen müssen sich zukünftig mehr einfallen lassen, um die Spezialisten und Führungskräfte der Zukunft zu gewinnen und zu binden, die sie benötigen. Klassisches Personalmarketing ist nicht mehr ausreichend.

Personalverantwortliche und Führungskräfte sind an dieser Stelle gemeinsam gefordert. Auf dem externen Arbeitsmarkt wird das allerdings zusehends kostspieliger. Ein alternativer und effizienter Weg führt direkt ins eigene Unternehmen. Die zentrale Fragestellung heißt dabei: „Wie können wir unsere internen Potenzialträger identifizieren und gezielt fördern, damit Sie bei uns im Unternehmen bleiben?“

Talente identifizieren

Im ersten Schritt gilt es, Talente in den einzelnen Verantwortungsbereichen zu identifizieren. Instrumente wie das Mitarbeiterjahresgespräch, Beurteilungsverfahren oder auch Zielvereinbarungen, können richtig angewandt dabei sehr hilfreich sind. Sie unterstützen Führungskräfte dabei, zwischen weniger leistenden, guten und talentierten Mitarbeitern zu differenzieren.

Jede Leistungseinschätzung ist das Ergebnis verschiedener Beobachtungen und konkreter Ergebnisse: Arbeitsqualität und -quantität, Verhalten gegenüber Kollegen, Kunden und anderen Ansprechpartnern, Zusammenarbeit mit der Führungskraft, gezeigtes Engagement usw. Eine gute Arbeitsleistung bedeutet aber nicht, dass ein Mensch auch automatisch Potenzial für weiterführende und komplexere Aufgaben, z. B. als Experte oder Führungskraft, besitzt. Orientiert sich die Bewertung nur an der aktuellen Leistung, ist das Risiko einer unternehmerischen Fehlentscheidung und einer Überforderung des Mitarbeiters groß. Deshalb ist es wichtig, neben der aktuellen Leistung das Potenzial der Mitarbeiter einzuschätzen. Potenzial verstehen wir als das „MEHR“, das ein Mensch an Ressourcen besitzt, was er ggf. derzeit nicht nutzt oder nutzen kann. Potenzial beschreibt, was ein Mitarbeiter bei entsprechender Förderung zusätzlich leisten kann.

Um die Ergebnisse der Potenzialrecherche abzubilden und zu einer übersichtlichen Darstellung der Mitarbeiterpotenziale zu gelangen, empfehlen wir Ihnen ein Potenzialportfolio. Mit diesem können Sie zum einen die Leistung eines Mitarbeiters, zum anderen sein Potenzial in drei Stufen – von schwach bis stark ausgeprägt – einschätzen. Sind beide Skalen stark ausgeprägt, haben Sie ein Talent identifiziert und können mit der Förderung starten.

Das Potenzialportfolio

Das Potenzialportfolio

Im nächsten Beitrag wenden wir uns der Entwicklung und Förderung von Talenten zu. Dabei beleuchten wir das Entwicklungsgespräch, den Entwicklungsplan und verschiedene Maßnahmen zur effektiven Weiterentwicklung von Nachwuchskräften näher.

Über den Autor

Michael Lorenz

Michael Lorenz ist Gesellschafter und Geschäftsführer der grow.up. Managementberatung. Er arbeitet in seiner Funktion als Managementberater, Trainer und Coach. Vorher war er Geschäftsführer und Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH und leitete den Geschäftsbereich Human Resources Management. Seit 1988 berät Michael Lorenz nationale und internationale Kunden in Fragen der Strategie, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik.

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