Sie haben als Führungskraft, Teamleiter/in oder auch Teammitglied tolle Ideen, sind voller Tatendrang und wollen die Dinge umsetzen? Wunderbar. Jedoch sind Ihnen bestimmt auch schon mal Menschen über den Weg gelaufen, bei denen das nicht so ist. Damit meine ich die Mitarbeitenden, Teammitglieder oder Kollegen und Kolleginnen, die scheinbar einfach nicht so richtig wollen. Gegen offenbar alles gibt es etwas Nachteiliges zu sagen und Gründe dagegen gibt es zur Genüge. Sicherlich werden Sie auch schon mal die Sätze „kann ich nicht“ oder „so kann ich das aber nicht machen“ gehört haben. Diesen folgten zum Teil nicht immer konkrete Veränderungshinweise zur Umsetzung. Oft wurden und werden diese Sätze eher als Ablehnung der Verantwortung genutzt.
Die Verantwortung übernehmen
Manchmal ertappe ich mich selbst dabei, zu sagen „kann ich nicht“. Sie sich vielleicht auch? Eine Idee oder Anforderung im beruflichen sowie privaten Leben mit dem Satz „kann ich nicht“ abzutun, heißt schlicht und einfach, der Verantwortung aus dem Weg zu gehen. Damit begrenzen wir uns selbst.
Liegt es schlicht am Nicht-Können, d. h. daran, dass wir noch nicht über die nötigen Fähigkeiten oder Informationen verfügen, können und sollten wir aktiv dagegen steuern. Schlicht nach dem Motto „kann ich nicht, gibt’s nicht!“ sollten wir uns dann die nötige Hilfestellung organisieren. Bitten Sie also Menschen um Unterstützung, fragen Sie Ihre Vorgesetzten nach Weiterbildungen oder eignen Sie sich (wenn möglich) das nötige Know-how selbst an. Manchmal ist es leichter zu sagen, man könne nicht, weil es noch nicht erklärt wurde oder aus anderen externen Gründen, anstatt sich mit den eigenen Lernfeldern auseinanderzusetzen. Wir selbst haben es jedoch in der Hand: Entweder wir holen uns die nötigen Informationen ein und bauen unser Können aus, oder wir bleiben bei der „kann ich nicht“-Haltung. Ein Vorankommen, Kompetenzzuwachs und eine Entwicklung ist im letzteren Fall jedoch nicht möglich.
Eine Entscheidung treffen
In manchen Fällen ist es gar nicht das „Nicht-Können“, sondern eher das „Nicht-Wollen“. „Ich kann nicht“ dient dann als Ausrede. Manchmal ist dies einfacher, als sich Gedanken darüber zu machen, warum man nicht will. Dies bedeutet nämlich Stellung zu beziehen, sich mit seinen Gefühlen auseinanderzusetzen und vor allem diese evtl. seinem Gegenüber offenzulegen. Sagen wir „ich will nicht“, treffen wir eine Entscheidung und machen Schluss mit den schwammigen Ausreden. An diesem Punkt übernehmen wir Verantwortung für unsere Gefühle, und ich finde, das sollten wir viel öfter tun. Mag es auch manchmal schwierig sein, ist es hinterher umso befreiender.
Die Frage ist: kann oder will ich nicht?
Tragen Sie die Verantwortung und fragen Sie sich, ob Sie nicht können oder nicht wollen. Ein Beispiel wäre: „Ich kann die Aufgabe nicht erledigen, weil mir beispielsweise noch etwas zur Bearbeitung fehlt (Informationen, Material, Fähigkeiten, Unterstützung, …)“ oder „Ich will die Aufgabe nicht erledigen, weil ich diese als nicht sinnvoll erachte und daher nicht motiviert bin“. Treffen Sie Ihre Entscheidung.
Fundament der Leistung
Die Frage, aus welchen Gründen Personen bzw. Ihre Mitarbeitenden und Teammitglieder nicht „können“ und/oder nicht „wollen“, sollten Sie sich gerade als Führungskraft stellen. Denn fehlt es daran, kommt es zu Leitungseinbußen.
Eine Frage der Motivation und Kompetenz
Eine Person kommt nicht auf die Welt mit der Einstellung „kann ich nicht“ oder/und „will ich nicht“. Wichtig ist also, genau hinzuschauen und sich Gedanken über mögliche Ursachen zu machen oder noch besser, das Gespräch mit der entsprechenden Person zu suchen und die Gründe zu erfragen. Wollen Sie als Führungskraft die Leistungsfähigkeit Ihrer Mitarbeitenden erhalten, sollten Sie sich mit folgenden Fragen auseinandersetzen:
- Will mein Mitarbeiter oder meine Mitarbeiterin? D. h., ist er oder sie motiviert, die Aufgabe zu erledigen?
- Kann mein Mitarbeiter oder meine Mitarbeiterin? D. h., verfügt er oder sie über die nötigen Kompetenzen?
Beide Fragen können mit ja und mit nein beantwortet werden. Je nachdem wie die Antworten sich zusammensetzen, ergeben sich vier Klassifikationen und jeweils andere Handlungsweisen für Sie als Führungskraft. Jemand, der beispielsweise „will“ aber noch nicht „kann“ bzw. noch nicht alle erforderlichen Kompetenzen mitbringt, braucht dosierte Herausforderungen, Weiterbildung und Qualifikation. Eine Person, die „nicht will“ jedoch „kann“ und ihr Können durch die mangelnde Motivation nicht einsetzt, benötigt neue motivierende Anreize.
Ergänzende Fragen sind somit:
Zu 1: Wenn mein Mitarbeiter/meine Mitarbeiterin motiviert ist, wie halte ich die Motivation aufrecht? Aus welchen Gründen ist mein Mitarbeiter/meine Mitarbeiterin demotiviert?
Zu 2: Wie kann ich die Kompetenzen meiner Mitarbeitenden ausbauen? Welche Unterstützung braucht der oder die Mitarbeitende, um seine oder ihre Fähigkeiten optimal einsetzen zu können?
Der Umgang mit dem (Nicht-) Können und Wollen
Als Führungsperson können Sie Ihre Mitarbeitenden optimal unterstützen, wenn Sie bedarfsorientiert und individuell auf das „Können“ und „Wollen“ Ihrer Mitarbeitenden und Teammitglieder reagieren. Wenn Sie sich jetzt fragen, wie Ihnen das gelingt, schauen Sie sich unsere kurze, dreiteilige Erklärvideoreihe zum Können-Wollen-Modell auf unserem Youtube-Channel an.
