„Selbstbewusst, individualistisch, unabhängig, frech, faul, verwöhnt, maßlos, fordernd, überzogene Anspruchshaltung und die nachdrückliche Forderung nach flachen Hierarchien, einer sinnstiftenden Tätigkeit und genügend Freizeit.“
So die Etikettierungsversuche zur sogenannten Generation Y. Immer häufiger tauchen aber auch Stimmen auf, die die allgemeine Klassifizierbarkeit dieser Kohorte der zwischen 1981 und 2000 Geborenen in Frage stellt.
Betrachtet man etwa die Ergebnisse der Orizon Studie „Arbeitsmarkt 2014 – Perspektive der Arbeitsnehmer“, bei der über 2.000 Arbeitnehmer und Arbeitssuchende nach jenen Leistungen befragt wurden, die einen Arbeitgeber für sie besonders interessant machen, so wünschen sich die sogenannten Baby-Boomer von ihrem Arbeitgeber gar nichts großartig anderes als die Generation Y. Nämlich: Jobsicherheit, leistungsgerechte Bezahlung, flexible Arbeitszeiten und kurze Wege zwischen Wohnort und Arbeitsstelle. Der einzige Unterschied besteht laut dieser Studie darin, dass die zwischen 20 und 30 Jährigen offensiv ihre Präferenzen kommunizieren und Leistungen einfordern. Und nun stellen wir uns einmal die Frage: Ist das wirklich so verwerflich, für das einzustehen, was einem wirklich wichtig ist?
Prof. Dr. Kruse, der im letzten Jahr verstorbene Gründer von nextpractice, geht sogar noch einen Schritt weiter. Im Rahmen seiner Forschungsarbeit hat er junge Führungskräfte zu deren Lebensvorstellungen befragt – mit folgendem Ergebnis: Bei der Clusterung einer Untergruppe von jungen Führungskräften strebt die Hälfte nach Freiheit, kreativer Autonomie und lehnt Hierarchien und eine langfristige Bindung an ein Unternehmen kategorisch ab. Die andere Hälfte der Befragten will exakt das Gegenteil, sie setzt eher auf klassische Karrieren, Festanstellung und Loyalität zu einem Unternehmen.
Sowohl Kruse als auch Dieter Traub, Geschäftsführer der Orizon GmbH, erklären ihre Forschungsergebnisse als Symptom der Orientierungssuche im beginnenden Paradigmenwechsel von Führung, der nicht nur die Generation Y sondern alle Generationen gleichermaßen erfasst.
Die Botschaft ist eindeutig: DIE Generation Y gibt es nicht. Wir können also aufhören, uns über die Eigen- oder Nichteigenheiten der Gen Y zu streiten und uns darüber Gedanken zu machen, ob die Generation Y nun ganz schrecklich oder doch nur halb so schlimm ist. Die viel wichtigere Frage, die wir beantworten müssen, lautet nämlich:
Wie müssen wir als Führungskräfte agieren, um diesen Wertewandel erfolgreich zu gestalten und den unterschiedlichen Generationen – ob Baby-Boomern, X, Y oder Z – zukünftig wieder mehr Orientierung bieten zu können?
Mit dieser Frage beschäftigt sich unser eBook Führung 4.0, in dem wir unsere Gedanken zu diesem Thema als kostenlosen Download für Sie zusammengestellt haben.
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