Im Studium der Psychologie (v. a. im Fachbereich der Arbeits- und Organisationspsychologie) wird eine Menge theoretisches Wissen über Organisationstheorien, Führung, Organisationsprozesse, das Arbeiten in Gruppen, Arbeitseinstellung und Motivation – um nur einiges davon zu nennen – vermittelt. Ich habe also während meiner Studienzeit ein theoretisches Bild davon generiert, wie sich diese Themenfelder untereinander beeinflussen, was für Faktoren zu beachten sind, wo es zu Störungen kommen kann und was aufgrund dessen dringend zu vermeiden ist. Eine Phantasie der „perfekten Organisation“ wurde entwickelt.
Dieses Phantasiebild der „perfekten Organisation“ ist u. a. gekennzeichnet von Mitgliedern, die miteinander statt gegeneinander arbeiten, effizient miteinander kommunizieren und einander Anerkennung und Wertschätzung entgegenbringen. Diese Organisation sensibilisiert v. a. ihre Führungskräfte für einen wirkungsvollen Umgang mit ihren Mitarbeitenden und sieht Führung auch als ein Instrument der Mitarbeitermotivation und -förderung an.
Ich denke, dass die Umsetzung dieses Phantasiebildes oder wenigstens einiger Teilaspekte in der Praxis für jedes Unternehmen möglich wäre. Die Voraussetzung dafür ist jedoch die wirksame Umsetzung der schönen Theorien, Konzepte und Modelle, welche in der Universität gelehrt werden. Und hier liegt das Problem.
Die Realität
Die Phantasie der „perfekten Organisation“ wird leider nicht immer in der Praxis umgesetzt. Dies erfuhr ich in einer weiteren Trainingshospitation, die völlig konträr zu dieser Phantasie und meiner vorherigen Trainingserfahrung war. Die Teilnehmenden schilderten innerbetriebliche Zustände, die sie und ich als gar nicht so „perfekt“ empfinden.
Es könnte alles so einfach sein, ist es aber nicht
Von den Teilnehmenden wurde v. a. die Intransparenz der getroffenen Entscheidungen sowie die mangelnde bzw. nicht existierende Kommunikation zwischen den verschiedenen Hierarchieebenen und damit einhergehend das Gefühl fehlender Wertschätzung bemängelt. Frei nach dem Motto „wie du mir, so ich dir“ dreht sich das Rad des Fehlverhaltens, der nicht erfüllten Erwartungen und des daraus resultierenden Unmuts immer und spürbar weiter.
Die „vielleicht nicht ganz perfekte Organisation“
Dass sich die Dinge nicht ändern, wenn man sie nicht anspricht und niemand den ersten Schritt tut, ist wohl jedermann einleuchtend und auch unter dem Terminus der Verantwortungsdiffusion bekannt. Und hier ist der Wendepunkt.
Durch die zwei Trainingstage konnten sich die Teilnehmenden äußern – und wurden gehört. Sie konnten ihre Erwartungen, Sorgen und Frustration zu Tage bringen. Dies bot die Möglichkeit zur Klärung, Erweiterung und wenn nötig zur Korrektur ihrer Ansichten und Einstellungen. So konnte aus der negativen Energie eine positivere werden, welche zu einem Umdenken führte – „Mir ist jetzt klar geworden, dass wir unsere Mitarbeiter mehr loben sollten, auch wenn wir selbst von denen über uns nicht gelobt werden.“ (Kommentar eines Teilnehmers)
Das Bewusstsein, mit seiner Handlung oder seinem Verhalten – wenn man es denn initiiert –etwas zu bewirken, bahnt den Weg zur Teilnahmebereitschaft an der organisationalen Veränderung – der Veränderung hin zu einer „vielleicht nicht ganz perfekten Organisation“ aber immerhin zu einer etwas besseren.
Diesen Beitrag hat Jessica Drescher während ihres Praktikums bei grow.up. verfasst.
