Führung ist vielfältiger denn je

Die Zeiten, in denen es nur die eine „richtige“ Form von Führung gab, sind zum Glück lange vorbei. Unternehmen können heute unterschiedlich führen – und dennoch auf ihre Art und Weise erfolgreich sein.

Auf der einen Seite steht der streng hierarchisch organisierte Traditionsbetrieb mit dem Ziel der Null-Fehler, auf der anderen Seite das agile Start-up, in dem eine nahezu kumpelhafte Mentalität herrscht.

Verschiedene Führungskulturen haben ihre Vor- und Nachteile – je nach Branche, Aufgabe und Rahmenbedingungen. Sogar innerhalb ein- und desselben Unternehmens können unterschiedliche Führungskulturen nebeneinander bestehen: Im Vertrieb herrscht etwa ein wettbewerbsorientierter „Survival-of-the-Fittest“-Geist, während in der Forschung ein agiles, kooperatives Miteinander gelebt wird.

Dabei ist klar: Kein Modell ist per se besser oder schlechter. Entscheidend sind die Umstände. In welcher Situation befinden wir uns? Was wollen wir erreichen? Wie erfahren, qualifiziert und motiviert sind die Menschen, die wir begleiten sollen?

Ein Modell, um Unterschiede greifbar zu machen

Um diese Vielfalt an Führungskulturen zu verstehen, nutzen wir das grow.up. Führungskulturmodell.

Es hilft, unterschiedliche Führungsstile zu kategorisieren und einen gemeinsamen Dialog über sie zu ermöglichen. Das Modell liefert ein gemeinsames Vokabular, um Führung zu vergleichen, Muster zu erkennen und Entwicklung anzustoßen.

Das Modell basiert auf zwei Dimensionen:

1. Vertikalität – also der Ausprägung der Machtdistanz
2. Verhaltens- und Kommunikationsstil – also der Schwerpunkt auf Prozessorientierung oder Menschenorientierung

Die erste Dimension: Niedrige vs. Hohe Vertikalität

Wie wir in vielen Organisationen beobachten, kann die Ausprägung der Machtdistanz zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern sehr unterschiedlich ausfallen. Einen kollegialen Stil, der durch eine hohe Gleichheit zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter gekennzeichnet ist, bezeichnen wir als niedrige Vertikalität. Der entgegengesetzte Stil zeichnet sich dadurch aus, dass die Machtdistanz zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter sehr groß ist. Diese Situationen bezeichnen wir als hohe Vertikalität.

Wir vertreten die These, dass es kein immer gültiges gut oder richtig beim Thema Vertikalität gibt. Führungssituationen können sowohl besser als auch schlechter gelingen bei hoher, aber auch bei niedriger Vertikalität. Häufig ist es sogar so, dass in ein- und derselben Führungsbeziehung die Vertikalität zwischen unterschiedlichen Situationen wechselt. Stellen Sie sich einen Feuerwehrhauptmann bei einem schwierigen Einsatz mit einem recht unerfahrenen Team und bei der anschließenden Lagebesprechung wieder zurück im Gerätehaus vor.

Die zweite Dimension: Prozessorientierung vs. Menschenorientierung

Man kann fast jede Führungssituation mit sehr unterschiedlichen Verhaltens- und Kommunikationsstilen bewerkstelligen. Das ist erst einmal eine Feststellung und keine Aussage darüber, ob es sinnvoll ist, diese oder jene Situation mit diesem oder jenem Führungsverhalten zu bewerkstelligen! Hier kommen noch viele weitere situationsspezifische Bedingungen ins Spiel.

Man kann in vielen Führungssituationen sehr menschenorientiert vorgehen, d. h. der Umgang in Führungssituationen ist durch ein hohes Maß an Anstand und Freiwilligkeit gekennzeichnet. Es wird auf Fragen eingegangen, Hintergrundinformationen werden weitergegeben, für die eigene Sichtweise wird geworben, bei Schwierigkeiten wird geholfen und Rücksichtnahme ist ein Wert im eigenen Führungshandeln.

IBM hat das in einem seiner langjährigen Führungsleitsätze sehr schön formuliert: Achtung vor dem Einzelnen.

Auf der anderen Seite ist es aber auch möglich, in vielen Führungssituationen die Prozessorientierung in den Vordergrund zu stellen. Hier steht stärker die Effizienzbetrachtung im Mittelpunkt. Hohe Effizienz bedeutet, dass im Verhältnis zu dem für die Führungsarbeit geleisteten Aufwand ein deutlicher und idealerweise auch nachhaltiger Effekt zu erkennen ist. Im konstruktiven Fall bedeutet das: Führung durch Ziele, Regeln oder Deals. Dies kann z. B. Führung durch Prozesse, Standards oder Verträge beinhalten. Im schlechteren Falle kann das bedeuten: Führung durch Anordnung, Befehle oder Sanktionsandrohung. Wichtig ist: Effizienz heißt nicht Effektivität. Effektivität sagt etwas darüber aus, ob das Verhalten langfristig, nachhaltig und letztendlich wirkungsvoll ist, jedoch nichts über die Relation zum geleisteten Aufwand. Hohe Effizienz bedeutet hingegen, dass man Mitarbeiter auch mit einfachen Methoden dazu bringen kann zu folgen, da sie nur in wenigen Situationen in der Lage sind, eine vorhandene Vertikalität zu reduzieren oder aufzulösen.

Das Koordinatensystem

Kombiniert man die beiden Dimensionen – Vertikalität sowie Verhaltens- und Kommunikationsstil – ergibt sich ein Koordinatensystem mit vier grundlegenden Ausprägungen von Führungskultur:

• Die Galeere – hohe Vertikalität, hohe Prozessorientierung
• Der Bergführer / Patriarch – hohe Vertikalität, hohe Menschenorientierung
• Die Kuschelecke – niedrige Vertikalität, hohe Menschenorientierung
• Das Segelboot – niedrige Vertikalität, hohe Prozessorientierung

Der Kurzevaluator – Ihr Einstieg zur Reflexion

Um ihnen einen Einstieg in dieses Modell zu ermöglichen, haben wir einen Kurztest entwickelt. Er erlaubt Ihnen eine erste Selbsteinschätzung, welche Führungskultur in Ihrem Verantwortungsbereich derzeit vorherrschen könnte.

Hinweis: Der Kurzevaluator ist kein wissenschaftliches Diagnoseinstrument. Er basiert auf unseren Praxiserfahrungen und dient als Impuls zur Selbstreflexion. Ziel ist es, Situationen besser zu verstehen, Entwicklungsmöglichkeiten zu erkennen und bewusst über das eigene Führungsverhalten nachzudenken.

So funktioniert der Test:

• Der Test umfasst 12 Blöcke mit jeweils vier Aussagen zu ihrem Verantwortungsbereich.
• In jedem Block bringen Sie die Aussagen in eine Reihenfolge von 1 (passt am besten) bis 4 (passt am wenigsten).
• Am Ende klicken Sie auf „Auswerten“ und erhalten sofort Ihr individuelles Ergebnis.

Nach Abschluss sehen Sie ein Ergebnis-Diagramm, das die Verteilung der vier Führungsstile zeigt. Zusätzlich erhalten Sie eine detaillierte Beschreibung jeder Kultur inklusive typischer Stärken und Risiken.

Ihr Ergebnis einordnen

Das Ergebnis zeigt, wie stark die vier Führungskulturen in Ihrem Bereich ausgeprägt sind. Selten entsteht dabei ein „reiner“ Typ – häufiger zeigt sich eine Mischkultur. Das bedeutet nicht, dass keine klare Führung existiert oder die Kultur schwach wäre. Vielmehr beschreibt eine Mischkultur eine flexible Form, die je nach Situation unterschiedliche Muster annehmen kann.

Ein Beispiel: In einer Feuerwehrleitstelle herrscht im Alltag eher die Kultur einer „Kuschelecke“, in der Verantwortung gleichmäßig verteilt ist. Sobald jedoch ein Notruf eingeht, ändert sich das Bild: Die Führungskraft übernimmt klar das Kommando, und das Team agiert eher wie eine „Galeere“.

Um Ihr Ergebnis richtig einzuordnen, helfen deshalb folgende Hinweise:

• Kontext berücksichtigen
  Ihre Ergebnisse spiegeln die gegenwärtige Situation wider. Veränderungen in Führung, Markt oder Struktur können dazu führen, dass sich die Kultur verschiebt.
• Dialog suchen
  Besonders wertvoll ist es, das Ergebnis im Team zu diskutieren. Unterschiedliche Wahrnehmungen können helfen, blinde Flecken zu erkennen und gemeinsam ein klareres Bild der gelebten Kultur zu entwickeln.

Der Kurzevaluator liefert also kein „Urteil“, sondern einen Impuls. Er macht potentielle Muster sichtbar, regt zur Reflexion an und eröffnet Möglichkeiten, bewusst über Führung nachzudenken und Entwicklungspotenziale zu erkennen.

Fazit: Individuell und mit Köpfchen

Alle Führungskulturen unterliegen unterschiedlichen Bedingungen und Kriterien, um zu funktionieren. Wie bereits erwähnt, sind die meisten Unternehmen sogar arbeitsteilig organisiert, sodass in verschiedenen Abteilungen unterschiedliche Kulturen parallel bestehen.

Hilfreich ist daher, sich in einem ersten Schritt bewusst zu werden, welche Führungskultur im eigenen Verantwortungsbereich vorherrscht und zu reflektieren, inwiefern diese Kultur zu den aktuellen Anforderungen und Gegebenheiten passt. Wer mögliche Entwicklungspotenziale erkennt und diese sinnvoll nutzt, minimiert den Führungsaufwand enorm. Die Zufriedenheit im Team steigt, das Unternehmen kann seine Ressourcen besser nutzen und so bessere Ergebnisse erzielen.

Weiterführende Infos und Links

Teilen Sie den Kurzevaluator gerne mit Kolleg:innen, Freund:innen oder in Ihrem Team. Besonders spannend wird es, wenn Sie ihre Ergebnisse gemeinsam besprechen.

Ergänzend zu diesem Beitrag empfehlen wir unser YouTube-Video zum Thema Führungskulturen, in dem wir die vier Grundformen noch einmal praxisnah erläutern und anhand von Beispielen erlebbar machen.

Mehr zu unserem Ansatz und zu unseren aktuellen Programmen finden Sie auf unserer Seite zur Führungskräfteentwicklung – mit maßgeschneiderten Programmen für nachhaltigen Führungserfolg.

Außerdem: Wenn Sie das Thema Führung umfassender angehen möchten, empfehlen wir unser Buch „Fit für die Geschäftsführung: Aufgaben und Verantwortung souverän meistern“, erhältlich auf Amazon für 48,00 €. Darin finden Sie praxisnahe Tipps, klare Antworten auf zentrale Fragen und hilfreiche Checklisten, mit denen Sie das Gelernte direkt umsetzen können.

Mehr Informationen über uns finden Sie auf unserer Webseite: www.grow-up.de
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