„Die jungen Leute heutzutage können einfach keine Kritik ab.“ – Dieser Satz ist wahrscheinlich schon das ein oder andere mal in Führungskreisen gefallen. Tatsächlich sehen laut einer Umfrage des Meinungsforschungsinstituts Civey (im Auftrag der Wirtschaftswoche, 2022) knapp zwei Drittel der Erwerbstätigen und Entscheider die junge Generation als kritikunfähig. Doch gleichzeitig erwartet eben diese Generation – aufgewachsen mit Social Media, Likes, Reels und Kommentaren sowie einer individuellen Erziehung – eines besonders: regelmäßiges Feedback.
Wie passt das zusammen? Feedback ja, aber bitte ohne unangenehme Kritik? Die Erwartungen der „Gen Z“ gilt es zu klären.
Mehr Wirkung durch regelmäßiges Feedback
Feedbackgespräche oder Mitarbeitergespräche. Richtig umgesetzt stellen sie eines der wichtigsten und einflussreichsten Führungsinstrumente dar. Wer als Führungskraft regelmäßig Rückmeldung gibt, zeigt nicht nur Interesse an der Arbeit der Mitarbeiter, sondern auch an ihnen als Menschen.
„Meine Führungskraft nimmt sich jede Woche 15 Minuten Zeit für mich, weiß, was ich mache und scheint sich wirklich für mich zu interessieren.“
Dieser Eindruck kann in einer Regelmäßigkeit mehr bewirken als ein einziges ausführliches Jahresgespräch.
Feedbackerwartungen der Gen Z ernst nehmen
Für die Gen Z ist Feedback nicht optional, sondern Teil ihrer Arbeitskultur. Als Führungskraft sollten Sie Feedbackgespräche als leistungsstarkes Werkzeug verstehen, was nicht nur Wertschätzung ausdrückt, sondern einen zentralen Bestandteil von gemeinsamer Mitarbeiterentwicklung darstellt. Dadurch schaffen sie auch zusätzlich einen Raum, der die Mitarbeiter an ihr Unternehmen bindet. Deswegen sollten sie sich stets Zeit für eine ordentliche Vorbereitung einplanen. Denn wenn die Gespräche als Teil der Kultur implementiert sind, erkennen sie Herausforderungen auch frühzeitig und beugen bestenfalls Situationen vor, die Kritik erfordern.
Vorbereitung ist wichtiger als man vielleicht denkt
Viele Gespräche laufen schon schief, bevor sie überhaupt beginnen. Warum? Weil sie nicht vorbereitet wurden. Feedback ist mehr als ein spontanes „Wie läuft’s denn so?“. Es ist ein strategisches Führungsinstrument.
Deswegen sollten sie sich über die Gesprächsziele, die Struktur und die Rahmenbedingungen im Klaren sein. Hilfreich ist es, sich über Folgendes Gedanken zu machen:
- Was ist das Gesprächsthema? Woran arbeitet mein Mitarbeiter gerade konkret?
- Welche Ziele und Interessen verfolge ich und welche verfolgt mein Mitarbeiter?
- Mit welchen Fragen, Widerständen, Ängsten etc. muss ich rechnen?
- Gibt es Hürden die auftreten können und wie können diese aus dem Weg geräumt werden?
Die Sprache der Gen Z beim Feedback sprechen
Im Gespräch selber ist eine Haltung wichtig, die echtes Interesse zeigt. Junge Mitarbeiter wollen nicht bewertet, sondern verstanden werden. Eine Sprache, die auf Augenhöhe statt von oben herab funktioniert, ist dabei entscheidend. Ich-Botschaften wie „Ich habe wahrgenommen…“ oder „Ich wünsche mir…“ sind verbindend, weil sie Gespräche eröffnen, statt sich zu verschließen. In der Praxis hilft eine klare Struktur, um das Gespräch nicht zum Monolog verkommen zu lassen. Bewährt hat sich dabei der Ablauf: Rückblick – Ist-Zustand – Ausblick, ergänzt durch die drei Ws:
Wahrnehmung („Ich habe dich in letzter Zeit etwas zurückgezogen und gestresst wahrgenommen.“) – Wirkung („Du wirkst auf mich mit all den Projekten etwas überlastet. Ist dies der Fall?“) – Wunsch („Wo kann ich dir helfen und dich unterstützen? Teil mir deine Erwartungen an mich mit.“)
Das schafft Klarheit – und gibt beiden Seiten Raum, sich einzubringen.
Den Entwicklungsstand im Auge behalten
Damit das Gespräch nicht im Raum verpufft, sondern Wirkung entfaltet, braucht es Verbindlichkeit. Was besprochen wird, sollte dokumentiert und zu konkreten Vereinbarungen geführt werden – nicht zur Kontrolle, sondern zur Klarheit. Der Entwicklungsstand wird so nachvollziehbar und bietet so der Führungskraft die Möglichkeit, gezielter zu unterstützen, was wiederum die Bindung stärkt. Und je früher Sie im Gespräch Entwicklungsbedarfe oder Reibungspunkte erkennen, desto eher können Sie auch konfliktträchtige Situationen entschärfen, bevor sie überhaupt entstehen. Darüber hinaus gilt: Kritik ist natürlich auch bei der Gen Z erlaubt – entscheidend ist, wie sie vermittelt wird. Respektvoll, konstruktiv und auf Augenhöhe vorgetragen, wird sie nicht als Angriff, sondern als Chance zur Weiterentwicklung verstanden.
Was Führungskräfte beim Feedback mit der Gen Z also konkret tun können:
- Gespräche regelmäßig führen, nicht nur einmal im Jahr. Feedback sollte in der Unternehmenskultur verankert sein, nicht nur an festen Terminen auftauchen.
- Auf Sprache achten. Ich-Botschaften statt Vorwürfe, klare Wünsche statt unkonkreter Kritik.
- Struktur geben. Rückblick – Ist-Zustand – Ausblick als roter Faden; dazu Wahrnehmung, Wirkung, Wunsch als Leitlinie für Feedback.
- Emotionale Themen zulassen. Eine offene Kultur für psychische Gesundheit schafft Vertrauen.
- Vereinbarungen festhalten. Ziele und Entwicklungsschritte sollten dokumentiert werden – als Zeichen von Wertschätzung und Verlässlichkeit.
- Sich selbst zeigen. Auch Führung darf nahbar sein. Wer Interesse zeigt und ehrlich kommuniziert, schafft Verbindung.
Noch tiefer einsteigen: Führungs- und Feedbackkompetenz im Umgang mit der Gen Z stärken
Feedback ist eine Kunst – und mit der Gen Z eine ganz eigene Disziplin.
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Den zitierten Artikel der Wirtschaftswoche finden Sie unter folgendem Link:
Generation Z: Nicht kritikfähig und zu viel Fokus auf Work-Life-Balance
