Lernprozesse gestalten – warum Emotionen kein netter Schnickschnack sind

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„Werden Sie mal nicht emotional!“, „Wir sind hier nicht auf dem Ponyhof“, „Brauchen wir hier wirklich so nen Wohlfühlkrams?“ – nicht selten werden Emotionen im Business Kontext noch immer als etwas Störendes, zu Weiches oder als purer Luxus angesehen. Dabei sind Emotionen ein Grundstoff der menschlichen Existenz. Als verkörperte Informationen aktivieren sie unser Denken und unser Handeln. Aus evolutionspsychologischer Sicht haben Emotionen – insbesondere die als negativ konnotierten wie Angst, Wut oder Ekel – die Aufgabe, das Überleben des Menschen zu sichern: in kürzester Zeit geben sie das Signal „lauf weg“, „greif an“ oder „spuck aus“ und haben damit existentielle Qualität.

Nun sind wir in der heutigen Arbeitswelt meist recht weit weg von den Überlebensfragen unserer Urahnen. Welche herausragende Bedeutung Emotionen auch heute haben, möchte ich hier am Beispiel von Lernprozessen in Organisationen beschreiben und greife dazu auf die „Broaden-and-build theory of positive emotions“ von Barbara Fredrickson zurück. Als Vertreterin der positiven Psychologie hat Fredrickson sich maßgeblich mit dem Nutzen positiver Emotionen beschäftigt (kurze Anmerkung meinerseits: die Aufteilung in positive und negative Emotionen stellt keine Bewertung im Sinne von gut/schlecht oder angemessen/nicht angemessen dar, sondern spiegelt die Erlebensqualität wider). Fredricksons Forschungen haben dabei ergeben, dass negative Emotionen unseren Fokus verengen und das Spektrum unserer Denk- und Handlungsalternativen reduzieren – sie blenden alles aus, was nicht unmittelbar zur Situationsbewältigung erforderlich ist und richten Geist wie Körper voll auf die aktuelle Herausforderung aus. Sehr nützlich in kritischen Entscheidungssituationen, wenig geeignet, wenn es darum geht, Neues zu lernen oder kreativ zu sein. Fredricksons Theorie besagt nun, dass positive Emotionen wie Freude, Zufriedenheit oder Interesse das Denk- und Handlungsrepertoire erweitern (broaden) und die dauerhaften persönlichen Ressourcen aufbauen (build). Positive Emotionen sind in ihrer Wirkung dabei weniger eindeutig als die negativen – sie lösen keine reflexhaften Reaktionen aus. Stattdessen machen sie uns aufmerksamer, offener, freier und zugänglicher. Sie erweitern das Blickfeld (wörtlich und übertagen), ermöglichen abstrakteres Denken, Lernen, Kreativität und Problemlösungen auf höherem Niveau. Außerdem begünstigen sie die physische Gesundheit, die psychische Widerstandsfähigkeit und Aufbau und Pflege sozialer Beziehungen.

Wenn wir dies berücksichtigen, sind Wohlfühlen, Spaß und Interesse kein schmückendes Beiwerk beim Lernen in Organisationen, sondern Grundvoraussetzung. Darauf zu achten, dass Lernformate aller Art anregend gestaltet sind und auf möglichst vielen Kanälen Chancen nutzen, Freude zu vermitteln und gleichzeitig darauf zu achten, Quellen des Ärgers, der Langeweile oder gar der Scham einzudämmen, ist damit keine Kür, sondern Pflicht bei der Gestaltung von Lernformaten. Wenn wir möchten, dass Lernende mit weitem Blick auf Lernformate stoßen, dann sollten wir also darauf achten, dass Tools wie Lernplattformen oder Webkonferenzräume intuitiv bedienbar sind und störungsfrei laufen, wir sollten Lerninhalte positiv und abwechslungsreich vermitteln, wir sollten Lernende in Präsenzveranstaltungen wahrhaft willkommen heißen und uns um ihr Wohlergehen kümmern und die sozialen Interaktionen in Lernprozessen gut begleiten. Alles selbstverständlich, denken Sie? Dann herzlichen Glückwunsch, Sie haben es gut getroffen.

Nach meinem Verständnis reichen die Konsequenzen noch weiter. Lernprozesse stehen in Organisationen häufig dann an der Tagesordnung, wenn sich vieles auf einmal ändert. Es ist keine Neuigkeit, dass in Veränderungsprozessen häufig Ängste und Frustration entstehen. In einem solchen Umfeld ist es, das zeigt die Theorie von Fredrickson, vermessen, davon auszugehen, dass Menschen schon irgendwie lernen werden.  Stattdessen braucht es Raum für Emotionsregulation und Lern- und Veränderungsprozesse, die – je nach den Bedürfnissen der Lernenden – positive Emotionen wie Sicherheit oder Neugier vermitteln und so neue Perspektiven erst ermöglichen.

Über den Autor

Dr. Kristina van Dawen

Dr. Kristina van Dawen ist Associate Partner der grow.up . Managementberatung und als Trainerin, Beraterin und Coach im Einsatz. Zuvor war sie 12 Jahre lang als Führungskraft und Expertin im HR-Bereich tätig und hat Erfahrung in Learning & Development, im Personalmanagement, Compensation & Benefits sowie in der Transformation von HR Bereichen.

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