So geht Lernen heute und morgen

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Haben Ihre Mitarbeiter heute schon gelernt? Ich meine damit nicht, ob sie an einem Seminar oder einem Training teilgenommen haben – und damit bin ich auch schon beim springenden Punkt: Unsere gängigen Vorstellungen von Lernen – das zeigt sich immer mehr, wenn es darum geht, mit den stetigen Veränderungen umzugehen und im Wettbewerb zu bestehen – passen nicht mehr gut ins heutige Business. Lernen heute heißt nicht mehr (nur), an einer Schulung teilzunehmen, Fachbücher zu lesen oder am Schreibtisch zu sitzen und zu büffeln. Das heutige Verständnis von Lernen muss vielmehr ein ganz anderes sein. Warum ist das so? Was macht Lernen heute und in Zukunft aus? Folgende Entwicklungen stellen die Weichen für neues zukunftsorientiertes Lernen.

Digitales Lernen 24/7

Lernen hat sich im Zuge der Digitalisierung verändert. Denn digitale Kanäle, allen voran das Internet und Social Media, eröffnen den Lernenden völlig neue Möglichkeiten. Der Zugriff auf Informationen ist für sie immer vorhanden, sprich: Die Lernenden können sich Informationen, die sie benötigen, jederzeit selbst abrufen. Das ermöglicht Lernen 24/7 – es kann quasi 24 Stunden am Tag, 7 Tage die Woche gelernt werden. Der Lernende ist dabei nicht nur völlig zeitunabhängig, er ist auch unabhängig vom Ort. Schließlich kann er via Laptop oder Smartphone auch von unterwegs lernen. Da die Menschen Informationen, die sie benötigen, heutzutage jederzeit selbst abrufen können, ändert sich automatisch auch ihr Konsumenten- bzw. Lernverhalten. Sie werden als Lernende autarker und warten nicht mehr darauf, dass man ihnen sagt, was sie lernen müssen. Vielmehr ergibt sich Lernen ganz natürlich – situativ und selbstgesteuert in dem Moment, wo neues Wissen benötigt wird, um zum Beispiel mit einer Arbeitsaufgabe besser zurechtzukommen oder um ein Problem zu lösen. Nichts anderes ist agiles Lernen. Und das wiederum bedeutet, dass Ihre Mitarbeiter Freiraum und Zeit zum Lernen brauchen.

Lernen im Netzwerk und von dem, der es am besten kann

Doch auch agiles Lernen muss erstmal gelernt werden. Dabei zu unterstützen, ist die – bereits heutige und auf jeden Fall zukünftige – Aufgabe von Führungskräften und HR. Viele Menschen sind es nicht gewohnt, sich selbstorganisiert Wissen anzueignen. Sie brauchen die nötigen Selbstlern- und auch Kollaborationskompetenzen (es geht hier um Projektbeispiel II). Denn selbstgesteuertes Lernen heißt nicht, ausschließlich alleine zu lernen. Die Fähigkeit, Wissen mit anderen zu teilen, das Lernen in Netzwerken, um Lösungen in einer komplexen Welt zu finden, spielen eine besondere Rolle. In diesem Zusammenhang ist vor allem auch das Vermitteln der richtigen Haltung von Bedeutung: Agiles Lernen ist ein Geben und Nehmen und heißt nicht nur, Wissen zu konsumieren. Wer agil lernt, stellt anderen auch sein eigenes Wissen zur Verfügung.
Wichtig darüber hinaus: Beim Lernen in Netzwerken ist jeder gleichwertig. Das setzt interdisziplinäre und hierarchieunabhängige Lernsettings voraus. Lernen findet ferner – anders als früher – generationsübergreifend statt, das Senioritätsprinzip „Jung lernt von Alt“ zählt nicht mehr. Alt muss und kann auch von Jung lernen. Reverse-Mentoring ist nur ein Beispiel dafür. Führungskräfte und HR-Verantwortliche stehen also vor der Herausforderung, eine Kultur zu unterstützen, in der kollaboratives Lernen immer selbstverständlicher wird – interdisziplinär sowie generations- und hierarchieübergreifend.

Praxisnutzen und Sinnstiftung – Millenials und Digital Natives lernen anders

Apropos Generationen: Insbesondere auch die Millenials und Digital Natives tragen erheblich dazu bei, dass sich Lernen verändert bzw. verändern muss. Sie stellen nämlich Traditionelles generell in Frage und sind nur dann lernbereit, wenn sich der Sinn dessen, was sie tun, erschließt. Zugleich sind sie individualistisch, immer dabei, sich selbst zu verwirklichen. Ihre Aufmerksamkeit ist letztlich nur dann gegeben, wenn für sie eine Identifikation möglich ist. Folglich muss Lernen zum einen auf den Lernenden zugeschnitten also individueller werden. Und darüber hinaus wird vermitteltes Wissen stärker am praktischen und persönlichen Nutzen gemessen werden. Es macht dann Sinn, wenn es diesen Ansprüchen genügt:

Gib mir etwas, das mein Problem löst und mich auch persönlich weiterbringt.

Und das muss schon bei der Kommunikation und der Konzeption jeder Weiterbildung berücksichtigt werden. Zusätzlich werden Maßnahmen wichtiger denn je, die den Transfer in die Praxis effektiv unterstützen, damit nicht nur Lernen sondern auch Dranbleiben selbstverständlicher wird.

4 Fragen, die Sie sich als HR-Verantwortlicher und Führungskraft stellen sollten:

  1. Wie schaffen wir Zeit und Raum für Lernen?
  2. Wie können wir selbstgesteuertes Lernen fördern und belohnen?
  3. Wie unterstützen wir kollaboratives Lernen? (Klicken Sie auf Projektbeispiel II)
  4. Wie erhöhen wir den Mehrwert von Weiterbildungsmaßnahmen durch praktischen Bezug und transferbegleitende Maßnahmen?

Wenn Sie mehr darüber wissen möchten, wie die junge Generation lernt, wie sie denkt und wie sie arbeitet, ist unser Buch Generation Young die richtige Lektüre für Sie.

 

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Über den Autor

Andrea Osthoff

Andrea Osthoff ist Associate Partner der grow.up. Managementberatung und als Trainerin, Beraterin und Coach im Einsatz. Bevor sie zu grow.up. kam, war sie Führungskraft im HR-Bereich und hat in Recruiting, Personalentwicklung und Change Management gearbeitet.

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