Wissen Sie, wer von Ihren Besten auf dem Absprung ist?

0

Mitarbeiterbindung ist und bleibt ein aktuelles Thema

Ansatzpunkte für Aktivitäten zur Mitarbeiterbindung

Towers Perrin betont in einer Global Workforce Study, an der ca. 85.000 Angestellte aus 18 Ländern, darunter 3.000 aus Deutschland teilgenommen haben, dass Unternehmensleitung und Manager durch ihr Verhalten und durch die Art und Weise, wie sie ihre Rolle ausfüllen, entscheidend den Grad der Motivation und die Bereitschaft ihrer Mitarbeiter, im Unternehmen zu bleiben, beeinflussen.

Als die „Top-10-Treiber für Mitarbeiterbindung“ in Deutschland weist die Studie die nachfolgend genannten aus:

  1. Ruf des Unternehmens als guter Arbeitgeber
  2. Ausreichende Entscheidungsfreiheit
  3. Faire Vergütung im Vergleich zu Kollegen
  4. Innovatives Unternehmen
  5. Gutes Trainingsangebot im Vergleich zu anderen Unternehmen
  6. Zufriedenheit mit den Personalentscheidungen des Unternehmens
  7. Positiver Einfluss von Technologie auf die Work/Life Balance
  8. Klare Vision der Unternehmensleitung für langfristigen Erfolg
  9. Einfluss auf Entscheidungsprozesse im eigenen Bereich
  10. Zufriedenheit mit den Geschäftsentscheidungen des Unternehmens

In den Top 10 stecken zahlreiche Themenfelder für Personaler und Führungskräfte, um ihren Beitrag zur Mitarbeiterbindung und zum Erhalt sowie zur Steigerung des Human Capital zu leisten: Unternehmenskultur, Führungsleitbilder, Angebote zur individuellen Förderung und Entwicklung, Vergütungssysteme, Gesundheitsmanagement und Arbeitgeber-Branding – um einige zu nennen.

Im Folgenden stellen wir Ihnen zwei von uns entwickelte Instrumente vor, die wir in Praxisprojekten zur Förderung der Unternehmenskultur und zur Ermittlung und individuellen Förderung von Leistungsträgern eingesetzt haben:

  • Development Circle
  • Multimodulares Audit-Tool

Development Circle

… sind ausgezeichnete Foren zur individuellen Förderung der Mitglieder und zur gezielten Weiterentwicklung kultureller Aspekte. Teilnehmer können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Projekts sein oder Nachwuchsführungskräfte, die im Anschluss an eine vorausgegangene Qualifizierungsmaßnahme weiter gemeinsam an ihren persönlichen Entwicklungsplänen und ausgewählten kulturellen Themen arbeiten.

Begleitet und moderiert werden die regelmäßigen Treffen durch die Personalentwicklung respektive den Personalbereich. Der zeitliche Umfang ist variabel: Kurze wöchentliche Erfahrungsaustausche alternieren mit ganztägigen Treffen, die alle 3 Monate stattfinden.

Während die kurzen Treffen vorrangig der Kontaktpflege und dem Austausch über konkret anstehende Themen und Entwicklungen im Unternehmen dienen, berichtet in den ganztägigen Treffen jedes Mitglied detailliert über den aktuellen Realisierungsstand der persönlichen Ziele, die gemachten Erfahrungen sowie über Förderndes und auch Hinderliches.

Auf diese Weise erhält der Einzelne die Möglichkeit, kollegiale Hilfestellungen und Tipps zu erhalten und gleichzeitig zu geben. Darüber hinaus entsteht ein gewisser Handlungsdruck hinsichtlich konkreter Umsetzungserfolge.

Development Circle eignen sich unserer Erfahrung nach sehr gut, um Kultur verändernde Impulse in eine Organisation zu geben, wenn die Teilnehmenden bereits weiter oben auf der Karriereleiter stehen und in ihren eigenen Verantwortungsbereichen klare Akzente setzen und Rahmenbedingungen schaffen können.

Multimodulares Audit-Tool

…eine interessante Option für die Förderung und Bindung einzelner Talente oder einer Gruppe von Potenzialträgern, die sich über einen Zeitraum von 1 bis 1,5 Jahren erstrecken kann. Diese Programme kombinieren klassische Elemente der individuellen Förderung mit denen der Potenzialdiagnostik.

Ziel ist, den Teilnehmenden Rückmeldungen und Entwicklungsimpulse aus Sicht ihres direkten Umfeldes und externer Spezialisten zur Verfügung zu stellen.

Die Rückmeldungen werden durch die Kombination verschiedener Methoden und mit zeitlichem Abstand generiert, so dass ein sehr persönlicher Entwicklungsprozess entsteht, der auch spezielle Reflexionselemente vorsieht.

Die folgende Grafik zeigt beispielhaft den Aufbau und Ablauf eines multimodularen Entwicklungsprogramms.

Das sind nur zwei unserer Ideen und Ansätze zum Thema Entwicklung und Bindung von Leistungsträgerinnen und -trägern, die spezifisch auf die jeweiligen Zielsetzungen und Rahmenbedingungen Ihres Unternehmens angepasst werden können.

Sprechen Sie uns an: Wir unterstützen Sie kompetent und ideenreich bei der Ausgestaltung und Positionierung des Themas Mitarbeiterbindung in Ihrem Unternehmen.

Auf unserer Homepage finden Sie weiterführende Informationen.

Unser Buch Erfolgsfaktor Potenzialanalyse vermittelt eine Vielzahl von Herangehensweisen und Instrumenten, um Leistungsträger zu identifizieren und zu entwickeln. Sie erhalten die entscheidenden Kompetenzen, um sowohl klassische als auch innovative Verfahren effizient im eigenen Unternehmen zu etablieren.

  Buch jetzt bei Amazon bestellen  

Über den Autor

Uta Rohrschneider

Uta Rohrschneider ist Gesellschafterin und Geschäftsführerin der grow.up. Managementberatung. Als Managementberaterin, Organisationsentwicklerin, Trainerin und Coach berät sie seit 1997 Kunden unterschiedlicher Branchen in Fragen der Strategie und Organisationsausrichtung, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik. Davor hat sie in verantwortlichen Positionen in verschiedenen Unternehmen in der internen Personal- und Führungskräfteentwicklung gearbeitet. Sie ist Autorin zahlreicher Publikationen zu den Themen Führung, Diagnostik und Personalentwicklung.

Kommentar verfassen

Diese Website verwendet Akismet, um Spam zu reduzieren. Erfahre mehr darüber, wie deine Kommentardaten verarbeitet werden.

Send this to a friend