Zeitalter Homeoffice: Weniger Kontrolle = weniger Leistung? Worüber sich Führungskräfte im Klaren sein sollten.

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Warum die Befürchtung, dass alle MitarbeiterInnen im Homeoffice chillen, zum Teil selbstgemacht ist.

Führungskräfte befürchten, dass ihre MitarbeiterInnen im Homeoffice unproduktiv sind – schlafen, chillen, die Wäsche waschen, mit dem Hund gehen, Joga machen oder was auch immer. Das geht aus einigen Schlagzeilen, die mir derzeit begegnen, hervor.

Ist das wirklich so? Chillen alle MitarbeiterInnen wirklich im Homeoffice und arbeiten nicht?

Diese Frage kann aus meiner Sicht mit jaIN beantwortet werden. Das Nein ist in diesem Fall großgeschrieben, weil es stärker zutrifft als das Ja.

Schauen wir uns dazu die These „MitarbeiterInnen chillen alle im Homeoffice“ einmal genauer an. Diese Aussage, Vermutung, Befürchtung, Hypothese ist mit Bedacht zu betrachten, weil …

  1. Sie verleitet zu einer zu starken Verallgemeinerung. Die Annahme, dass ALLE MitarbeiterInnen nur chillen, führt dazu, dass mir die Haare zu Berge stehen. Hand aufs Herz: Sind alle Ihre MitarbeiterInnen gleich? Wohl eher nicht. Eine zu starke Verallgemeinerung kann daher sehr gefährlich sein – v.a. für die motivierten und fleißigen Mitarbeiter. Merke: Ganz sicher chillen nicht ALLE MitarbeiterInnen im Homeoffice. Auch wenn es sicher ein paar „Chiller“ geben wird – daher das kleine ja in meiner Antwort: Wobei es hier gilt die Gründe zu identifizieren (z. B. Demotivation, Über- oder Unterforderung, ausbaufähiges Selbstmanagement, fehlende Orientierung …)

 

  1. Die Aussage impliziert ein einseitiges Menschenbild. Kennen Sie die X-Y-Theorie (nach McGregor)? Die X-Theorie nimmt an, dass der Mensch von Natur aus faul ist. Der X-Typ versucht der Arbeit so gut wie möglich aus dem Weg zu gehen. Hingegen ist der Y-Typ von sich aus motiviert und leistungsbereit. Daraus folgt, dass man dem X-Typ die Arbeit genau vorgeben muss. Es braucht starke Kontrolle und Sanktionen bei Zuwiderhandlungen.

 

 

 

 

Folgt man also der Annahme „Alle MitarbeiterInnen chillen im Homeoffice“, haben wir es scheinbar ausschließlich mit X-Typen zu tun. Ohhhh weehhhh. Gehen wir also von der X-Theorie aus, streben all unsere MitarbeiterInnen nicht nach Selbstverwirklichung, Verantwortung und dem Einbringen eigener Ideen. Was denken Sie? Hier gibt es sicherlich Unterschiede, oder?

 

Die eigene Sicht auf die MitarbeiterInnen

Führen Sie sich einmal Ihre MitarbeiterInnen vor Augen. Sicherlich fallen Ihnen auch MitarbeiterInnen ein, die besonders viel Engagement zeigen (oder gezeigt haben), motiviert sind (oder waren) und etwas bewegen wollen, oder? Sicher finden Sie ein paar Y-Typen in Ihrem Team. Und ich denke, dass Sie auch X-Typen kennen, denen Sie alles vorgeben und deren Arbeit Sie engmaschig kontrollieren müssen, damit alles rund läuft – Eigenverantwortliches Arbeiten Fehlanzeige. Und haben Sie Ihre MitarbeiterInnen vor Augen?

  • „So sind sie halt unserer MitarbeiterInnen – Die einen haben kein Bock und die anderen sind so unselbstständig!“
  • „Wie soll das denn im Homeoffice klappen? Das kann doch nur schief gehen!“
  • „Ohne meine Hilfe und Kontrolle wird das doch nichts!“

Das sind Aussagen, die ich häufiger höre. Aber ist das wirklich so?

Ein Hund alleine beißt sich bekanntlich nicht! – Der Führungsstil beeinflusst X und Y.

Ein Kind kommt nicht auf die Welt, und strebt nach nichts. Somit wird ein X-Typ nicht als solcher geboren. Diese gegenteilige Annahme ist ebenso schrecklich, wie diese, das alle MitarbeiterInnen faul sind.

Viele X-Typen werden zu X-Typen gemacht. Im Berufsleben von Ihren Führungskräften. MitarbeiterInnen die ständig kontrolliert werden (müssen!) stellen irgendwann ganz automatisch die Leistungskraft ein. Warum 100% geben, wenn die Führungskraft eh nochmal am Ergebnis herumfeilt, ständig überall drin herum mengt und das Ergebnis so detailliert vorgibt, dass überhaupt kein Spielraum für eigene Ideen oder Lösungsfindung besteht? Ein Mitarbeitergedanke könnte lauten: „Wenn du doch ständig alles besser kannst und weißt, dann mach es doch gleich selbst!“. Ergo: Mehr Arbeit für die Führungskraft und weniger Arbeit für den Mitarbeiter. Auf geht’s in die Hängematte –für den Mitarbeiter versteht sich.

Bei Wikipedia ist diese Negativspirale sehr treffend und prägnant beschrieben:

Der X-Stil:

  • Verhalten Führungskraft: Beim Anwenden der X-Theorie kommt es zu detaillierten Arbeitsanweisungen und einer stärkeren Kontrolle durch die Führungskraft.
  • Verhalten MitarbeiterInn: Dies führt zu weniger Motivation, Leistungsengagement sowie weniger/keiner Verantwortungsübernahme und einem erhöhten Sicherheitsverhalten des Mitarbeiters – schließlich wollen diese MitarbeiterInnen keine Fehler machen, um Sanktionen oder noch mehr Kontrolle zu vermeiden.
  • Konsequenz: Dieses Mitarbeiterverhalten verstärkt wiederum die eigene Sicht auf die MitarbeiterInnen und bekräftigt die eigene X-Theorie: „Die wollen keine Verantwortung übernehmen, alles muss ich am besten doppelt kontrollieren!“

Merke: Ein Kind, welches wir bei den Gehversuchen nicht irgendwann von der Hand lassen, wird niemals alleine laufen lernen und sein Selbstvertrauen aufbauen. Nicht weil das Kind physisch nicht laufen kann, sondern weil es nicht daran glaubt, alleine laufen zu können – sonst würden wir es ja loslassen.

Dies nennt man auch selbsterfüllende Prophezeiung: Ich denke meine MitarbeiterInnen wollen alle nicht arbeiten und sind alle unmotiviert oder bringen nicht die nötige Kompetenz mit, also verhalte ich mich so, um meine Sichtweise zu bestärken – ich kontrolliere und lasse nur wenig Freiraum für Selbstverantwortung. Unsere Kontrolle wiederum führt letztendlich dazu, dass unsere Mitarbeiter nicht das leisten, was sie könnten. Unsere Annahme „die wollen oder/und können nicht“ bestätigt sich. Ein Teufelskreislauf.

Merke: Wir erziehen unsere MitarbeiterInnen zur Unselbstständigkeit durch zu starkes Kontrollverhalten.

 

Loslassen lautet die Devise

Folgen wir der Theorie Y, besteht unsere generelle Annahme darin zu denken, dass unsere MitarbeiterInnen leisten wollen.

Der Y-Stil:

  • Verhalten Führungskraft: Die Führungskraft fördert Selbstbestimmung und Eigeninitiative. Dazu gehört auch, dass Fehler akzeptiert und zugelassen werden (Das Kind wird bei den eigenen Gehversuchen hinfallen – das ist ganz normal).
  • Verhalten MitarbeiterInn: Dieses Führungsverhalten führ zu Motivation, Engagement und Verantwortungsübernahme sowie Kreativität der MitarbeiterInnen – durch den Freiraum an Eigenverantwortung sind die MitarbeiterInnen gewillt eigene Lösungen zu suchen (Wichtig: Die Führungskraft unterstützt, gibt diese aber nicht vor – sonst springen wir wieder zu X).
  • Konsequenz: Die Beobachtung, dass unsere Mitarbeiter motiviert und eigenverantwortlich arbeiten, bekräftigt unsere Y-Annahme: „Die machen das schon!“.

Homeoffice bedarf die Abgabe von Kontrolle

X-Typen sollten wir im Homeoffice nicht heranziehen. Denn unmotivierte und zur Unselbständigkeit erzogene MitarbeiterInnen erbringen weder im Büro noch im Homeoffice die Leistung, die sie erbringen könnten. Meist gerät dieses Führungsmodell auf Distanz per se ins Wanken: Ich kann meine MitarbeiterInnen aus der Ferne schlicht weg nicht mehr so kontrollieren, wie es im Büro der Fall war. Das bringt einige Unsicherheiten mit sich.

„Wie kontrolliere ich denn dann?“ ist eine Frage. Eine Antwort darauf lautet: Über Ziele und Ergebnisse.

Wie, wann und auf welche Art und Weise der Mitarbeiter das Ziel erreicht ist dabei egal. Und wenn das Ergebnis stimmt, ist es doch auch egal ob unser Mitarbeiter zwischenzeitlich die Wäsche angestellt oder die Pause verschoben hat, um in der Sonne noch einen kleinen Spaziergang zu machen.

Natürlich können wir jetzt sofort nicht einfach loslassen

Kommen wir aus einer eher X-geprägten Kultur ist es nicht so, dass sich das Arbeitsverhalten von heute auf morgen ändert nur weil Führungskräfte beschließen jetzt loszulassen. Dieser Prozess muss behutsam gestaltet werden, denn die MitarbeiterInnen haben verlernt ohne die Führungs-Hand zu laufen. Reißt man die Hand einfach weg, ist die Schreierei groß.

Empowerment ist kein Wunder über Nacht, sondern eine Erziehungssache

Es braucht gerade in Zeiten von mehr Homeoffice mehr Empowerment – also die Förderung zur Selbstführung für mehr Selbstverantwortung und Eigenständigkeit unserer MitarbeiterInnen. Ein Führungswert der sowohl für die Führung von Mitarbeiterinnen vor Ort als auch auf Distanz gelten sollte.

Überdenken Sie daher einmal Ihr Führungsverhalten: Fördern Sie eher X- oder Y-Typen?

 

Sie wollen Ihre Führungskräfte empowern und das Empowerment der MitarbeiterInnen fördern? Kontaktieren Sie uns gerne.

Mit den besten Wünschen und Grüßen

Jessica Drescher

 

About Author

Jessica Drescher ist Psychologin (M.Sc.) und Associate Partnerin. Seit Anfang 2016 ist sie bei der grow.up. Managementberatung beschäftigt. Ihr Werdegang hat sie über die Ausbildung als Gestaltungstechnische Assistentin hin zum Psychologie-Studium geführt. Als Arbeits- und Organisationspychologin sowie Certified European E-Learning Managerin liegt ihr Schwerpunkt in der Beratung, Konzeption sowie Erstellung digitaler Personalentwicklungsformate (E-Learning & Blended-Learning Qualifizierungskonzepte).

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