Oberflächliche Bewerberantworten – Hinterfragen leicht gemacht

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Aus Bewerber-Antworten wie z. B.: „Ja, das kenne ich. In meiner heutigen Position hatten wir das auch mal, aber wir haben es dann gut gelöst.“ gewinnen Sie keine relevanten Informationen. Sie möchten nach einem Interview die Kompetenzen und das Wollen eines Bewerbers einschätzen können! Sie müssen in Erfahrung bringen, was er getan hat und warum. Eine wesentliche Strukturierungshilfe bietet Ihnen hierbei das Fragen nach dem Verhaltensdreieck für ganz gezieltes Fragen.

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Fragen nach dem Verhaltensdreieck – So gehen Sie vor:

Greifen Sie die Antwort des Bewerbers auf und fragen Sie nach:

1. Lassen Sie sich die Situation bzw. die Aufgabe genau schildern!

  • Wie war die Situation?“
  • Wo ist das passiert?“
  • Wann ist das passiert?“
  • Wer war daran beteiligt?“

Wenn Sie alle gewünschten Informationen haben und sich die Situation gut vorstellen können, gehen Sie zur nächsten Vertiefungsstufe über:

2. Lassen Sie sich das Verhalten bzw. die Aktion schildern!

  • Was genau haben Sie getan?“
  • Wie haben Sie es getan?“
  • Wann haben Sie es getan?“
  • Mit wem haben Sie es getan?“
  • Warum haben Sie es getan?“

3. Lassen Sie sich die Konsequenz und Bedeutung schildern!

  • Was war das Ergebnis?“
  • Was haben Sie erreicht?“
  • Wann haben Sie es erreicht?“
  • Für wen haben Sie es erreicht?“
  • Was war für Sie an dem Ergebnis wichtig?“
  • Was haben Sie daraus gelernt?“
  • Was würden Sie das nächste Mal tun?“

Gehen Sie einen Schritt weiter und erfahren Sie noch mehr!

Sie wollen den Bewerber dazu bringen, dass er über das genaue Warum seines Handelns und die Bedeutung seiner erzielten Ergebnisse erzählt. Stellen Sie offene Fragen. Vertiefen Sie die mit dem Verhaltensdreieck gewonnenen episodischen Informationen (Informationen, über die der Bewerber Geschichten erzählt) über selbstreflektorische Fragen (Fragen, über die wir etwas erfahren, wie der Bewerber Situationen erlebt und verarbeitet hat und erfahren Sie mehr über das „Wollen“ des Bewerbers – seine Werte, Meinung, Motive und Beweggründe.

Hier geben wir Ihnen Beispiele für sieben Arten selbstreflektorischer Fragen:

Beschreibung der/des …

Mögliche Fragen

Individualität

Wie gehen Sie da vor?“

Was ist Ihr Stil?“

Persönlicher Stil

Woran reiben Sie sich mit anderen?“

Was würden Ihre Freunde als für Sie kennzeichnend beschreiben?“

Quintessenz

Was haben Sie daraus gelernt?“

Prioritäten

Was werden Sie in Zukunft ändern?“

Was ist Ihnen besonders wichtig im Hinblick auf …?“

Was sind wesentliche Entscheidungskriterien für Sie bei …?“

Wahrgenommenes Fremdbild

Was denken Ihre Kollegen über Sie?“

Was ist Ihnen in der Zusammenarbeit mit anderen wichtig?“

Motivation

Was motiviert Sie zu …?“

Was veranlasst Sie, diese Mehrbelastung auf sich zu nehmen?“

Persönliche Einstellung/Werte

Was denken Sie über …?“

Welche Entscheidung würden Sie bei … treffen?“

Was schätzen Sie an … besonders?“

Nicht nur reden, sondern zeigen lassen!

So schön die Antworten Ihrer Bewerber auch klingen, so ist es eine grundlegende Problematik von Interviews, dass man noch lange nicht weiß, ob ein Bewerber das, was er behauptet, auch wirklich kann.

Hier bietet sich besonders das Einbauen von situativen Übungen, also Rollenspielen, Präsentationen, Postkorb-Übungen oder Fallstudien an. Mit diesem Vorgehen können Sie erleben, wie sich der Kandidat in einer zuvor verbal beschriebenen Situation wirklich verhält, und Sie gewinnen so deutlich mehr Informationen zu den Kompetenzen des Kandidaten, als wenn Sie sich diese nur erzählen lassen.

Beispiel

Sie sprechen mit einem Bewerber für eine Gruppenleiterposition über Mitarbeitergespräche. Sie sprechen darüber, wie er die Gespräche führt und was ihm dabei wichtig ist. Um nun zu sehen, ob der Bewerber entsprechend seiner verbalen Aussagen handelt, greifen Sie diese Situation auf:

Sie haben gerade ausgeführt wie Sie …. Ich möchte diese Situation gerne mit Ihnen durchspielen. Ich übernehme die Position Ihres Mitarbeiters und Sie führen in Ihrer Rolle als Führungskraft das Gespräch zu … mit mir. Wir befinden uns in folgender Situation … Sind Sie damit einverstanden?“

Diese und viele weitere wertvolle Tipps rund um das Thema Personalauswahl, finden Sie in unserem Booklet „Professionelle Personalauswahl und –entwicklung“.

Über den Autor

Michael Lorenz

Michael Lorenz ist Gesellschafter und Geschäftsführer der grow.up. Managementberatung. Er arbeitet in seiner Funktion als Managementberater, Trainer und Coach. Vorher war er Geschäftsführer und Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH und leitete den Geschäftsbereich Human Resources Management. Seit 1988 berät Michael Lorenz nationale und internationale Kunden in Fragen der Strategie, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik.

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