„brain drain“ – Flucht der Intelligenz

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Bis zum Jahr 2020 müssen Unternehmen mit der Abwanderung von Mitarbeitern, die zwischen 1980 und 1999 geboren wurden – den sog. Millenials oder auch als die Generation Y bekannt –, rechnen. Diese extreme Erkenntnis geht aus der weltweiten Umfrage, dem „Millennial Survey 2016“, der Beratungsgesellschaft Deloitte, hervor. Befragt wurden nahezu 7.000 junge Arbeitnehmer mit höherer Bildung in 29 Ländern und das Ergebnis schreit nach Handlungsbedarf.

Warum geht die Loyalität der Millenials flöten?

Als Hauptgrund geben sechs von zehn (63 %) Millenials an, dass ihre Führungskompetenzen nicht ausreichend entwickelt sind. Damit wird das Bedürfnis nach persönlicher Entwicklung und Weiterbildung verletzt, welches für die Millenials typisch ist. Ist das den Millenials wirklich so wichtig? Ich, die sich auch als ein Millenial bezeichnen kann, finde schon. Aber wie sieht es bei den anderen Millenials aus? Da ich mich nicht nur auf die Befunde der Deloitter Umfrage und auf meine persönliche Präferenz, welche natürlich nicht generalisierbar ist, verlassen wollte, habe ich mal in meinem Freundes- und Bekanntenkreis nachgefragt.

Sind den Millenials ihre Entwicklungschancen, der Ausbau von Kompetenzen, Weiterbildungsmöglichkeiten und ggf. die Chance auf die Übernahme einer Führungsposition so wichtig? Aus den Antworten, die ich erhalten habe, ging ein klarer Trend hervor: JA. Lediglich die Übernahme einer Führungsposition war neun von fünfundzwanzig Befragten nicht so wichtig. Die Entwicklungschancen, der Ausbau von persönlichen Kompetenzen sowie auch die Weiterbildungsmöglichkeiten wurden von einundzwanzig Personen als wichtig bis sehr wichtig eingestuft.

„Just-in-time“- Loyalität – Wie kann die Loyalität der Millenials erhalten werden?

Dazu stellt die Deloitter Umfrage drei wesentliche Handlungsempfehlungen heraus. Zum einen, braucht es ein Verständnis der Werte und Bedürfnisse. Des Weiteren ist es wichtig, auf die Bedürfnisse der Millenials einzugehen sowie entsprechende Unterstützung des beruflichen Werdegangs bereitzustellen.
Dass es tatsächlich einen spürbaren Handlungsbedarf gibt, habe ich kürzlich aus einem Gespräch eines mittelständischen IT-Beratungsunternehmens erfahren. Die Organisation berichtete von neuen Anforderungen an sie als Unternehmen. Sie nehmen ganz deutlich wahr, dass Konzepte benötigt werden, um v.a. den Millenials gerecht zu werden. Andersweil könnte das Unternehmen seinem guten Ruf als attraktiver Arbeitgeber nicht mehr gerecht werden und müsste mit Abwanderung der Generation zwischen 25 und 35 rechnen.

Also nicht warten, sondern handeln! – Was sind Handlungsempfehlungen?

Arbeitsbezogene Werte und Bedürfnisse der MillenialsHandlungsempfehlungen für
Organisationen
Respekt und IntegrationAchten Sie bewusst auf eine faire Behandlung und die Transparenz Ihrer Entscheidungen
Sinnhaftigkeit der ArbeitSchaffen Sie Sinn, werteorientierte Visionen und anspruchsvolle Arbeiten
KarrieremöglichkeitenErmöglichen Sie eine Kommunikationskultur und Laufbahnberatung
Anerkennung der individuellen ArbeitNutzen Sie eine Feedbackkultur, um die Mitarbeiter über ihre Arbeit zu informieren
Weiterbildungs- und EntwicklungsmöglichkeitenBieten Sie z. B. Karriereberatung und -planung, Training-, Coaching- oder Mentoring-Programme an
Work-Life-BalanceGestalten Sie flexible Arbeitszeiten
Anerkennung als IndividuumAchten Sie auf die individuelle Anpassung der Aufgaben und Führung
Geteilte Werte Sorgen Sie dafür, dass Werte transparent sind und der Raum für Innovation und Veränderung besteht
Moderne ArbeitsmethodenIntegrieren Sie moderne Informations-, Lern-
und Kommunikationstechnologien
Moderne Arbeitsweise Fördern Sie hierarchieübergreifendes Arbeiten, Teambildung und partizipative Führung

So ein Aufwand! – Welcher Nutzen entsteht dabei eigentlich für die Organisation?

Die aufgeführten Aspekte betreffen natürlich alle Generationen von Mitarbeitern. Durch die Millenials fallen einige davon jedoch deutlich mehr ins Gewicht und erfordern Veränderungen. Es ist wichtig, sich als Unternehmen mit den Bedürfnissen der Millenials auseinanderzusetzen. Eine gute Qualifizierung und Weiterbildung der Millenials, aber auch der anderen Mitarbeitergenerationen, kommt dabei nicht nur den Mitarbeitern zu Gute, sondern fungiert als ein Erfolgsgarant für die Zukunftsfähigkeit der Organisationen. Durch gezieltes Reagieren auf den generationsspezifischen Bedarf gewinnt und bindet die Organisation hochqualifizierte Arbeitskräfte.

Quellen:


Diesen Beitrag hat Jessica Drescher während ihres Praktikums bei grow.up. verfasst.

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