Gezielte Förderung von Frauen statt Quotendiskussion – 2/2: Was Frauen über Macht und Politik wissen sollten

 

 

Das Leben ist kein Wunschkonzert – Was Frauen über Macht und Politik lernen müssen

In der jahrelangen Arbeit mit topqualifizierten Frauen begegnen wir noch einem weiteren Motivationskiller, der diese frustriert abwinken lässt, wenn wir mit ihnen über Karriere und Erfolg diskutieren: der Umgang mit internem Wettbewerb und Politik.

Sie verstehen zwar, dass es in wettbewerbsorientierten Unternehmen und auf höheren Hierarchieebenen auch gilt, sich gegen Konkurrenz durchzusetzen und politische Spiele zu erkennen und vor allem aktiv zu spielen. Jedoch integrieren sie diese Erkenntnisse zu wenig oder gar nicht in ihre Arbeitsweise.

Nicht selten beklagen Frauen stattdessen, dass sie trotz inhaltlich sauberer Vorbereitung mit ihren Ideen und Vorschlägen nicht punkten können. Hier überschätzen sie die Bedeutung der Sachkompetenz auf diesen hierarchischen Ebenen und unterschätzen die Wichtigkeit eines strategisch-taktischen Vorgehens.

Unterstützen Sie insbesondere Ihre Potenzialträgerinnen, indem Sie

• Ihnen klarmachen, wie sie über eine bessere Vernetzung mit wichtigen Stakeholdern Allianzen schmieden und Widerständen vorbeugen können.
• sie immer wieder anhalten, sich nicht nur inhaltlich gut vorzubereiten, sondern sich auch diese folgenden Fragen stellen, bevor sie Themen oder notwendige Veränderungen kommunizieren:
  • Habe ich genügend darauf geschaut, wie mein Umfeld zu meinem Vorhaben steht oder mich ausschließlich darauf konzentriert, ob mein Vorgehen sinnvoll ist?
  • Wer ist von meinem Plan betroffen? Mit welchen Reaktionen muss ich rechnen?
  • Wer profitiert davon? Wer verfolgt unter Umständen andere oder gegenläufige Zielsetzungen?
  • Gibt es erklärte Gegner? Gibt es Unterstützer, die ich als Verbündete gewinnen und nutzen kann?
  • Auf was und wen kann ich wie Einfluss nehmen?

Schärfen Sie den Blick Ihrer Potenzialträgerinnen für die Zusammenhänge zwischen Selbstpositionierung, strategischem Vorgehen und fachlicher Qualität, damit sie erfolgreicher sind.

Zum Schluss: Zahlen, Daten, Fakten für die letzten Kritiker der Frauenförderung

Laut des DIW (Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung) („Managerinnen-Barometer: Unternehmen“ von Elke Holst und Julia Schimeta, DIW Wochenbericht Nr. 3/2013) lag der Anteil von Frauen in Vorständen und in der Geschäftsführung im Jahre 2012 in den 200 größten Unternehmen in Deutschland bei nur 4%. In absoluten Zahlen bedeutet das, dass 39 Frauen einer großen Mehrheit von 931 Männern gegenüberstehen. Laut einer Umfrage von McKinsey mit Blick auf den US-Markt (60 größten US-Unternehmen) liegt der durchschnittliche Anteil von Frauen in Einstiegspositionen bei 53%. Sie starten also zahlenmäßig völlig gleichgestellt zu ihren männlichen Mitbewerbern. Im Verlaufe der Karriere verändern sich die Zahlen jedoch signifikant. Während der Frauenanteil bis zum mittleren Management noch bei 40 % liegt, ist der Anteil der Frauen auf der Direktorenebene nur noch 24 % und Vorstandspositionen nehmen nur noch 19% Frauen ein ^{(„Unlocking the Full Potential of Women at Work“ von Joanna Barsh und Lareina Yee, McKinsey & Company, 2012).} Eine Studie von Ernst & Young zeigte, dass Deutschland bei der Besetzung von Vorstandspositionen mit Frauen sogar das Schlusslicht darstellt (Analyse „Mixed Leadership” der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young GmbH, 2012). Mit dem Blick auf die Verknappung von Nachwuchskräften wird das Potenzial für eine gezielte Frauenförderung offenbar.

In einer weiteren Studie beschäftigte sich Ernst & Young mit dem Erfolgsfaktor gemischter Teams. Betrachtet wurden wichtige betriebswirtschaftliche Kennzahlen der 300 größten börsennotierten Unternehmen Europas.

Aber auch bei anderen Faktoren wie dem Börsenwert und der Mitarbeiterzahl zeigte die Studie, dass solche Unternehmen mit weiblichen Vorstandsmitgliedern sich in den letzten Jahren trotz Wirtschaftskrise besser entwickelten also solche ohne. Insgesamt zeigten internationale Studien in unterschiedlichen Zeiträumen, dass Frauen einen positiven Einfluss auf die Unternehmenskultur, den Führungsstil und die Krisenresistenz haben ^{(Analyse „Mixed Leadership” der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Ernst & Young GmbH, 2012).} Erst das Zusammenspiel verschiedener Kompetenzen – männlicher wie weiblicher Strukturen und Kulturen- macht eine Führungsliga erfolgreich.

Zusammenfassend kann man sagen, dass dies genug Gründe darstellen, um sich näher mit dem Thema Frauenförderung auseinander zu setzen. Wenn Sie weiterführende Fragen haben, freuen wir uns, wenn Sie auf uns zukommen.