Das Ende der Arbeitnehmerloyalität oder das Ende schlechter Führung

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In Zeiten zunehmender Volatilität, Unsicherheit und Komplexität ist es utopisch, dass die EINE Führungskraft den Überblick über alle relevanten Informationen behalten und als Grundlage für kompetente Entscheidungen einbeziehen kann. Die logische Konsequenz, die aus dem Bestreben resultiert, dennoch erfolgreich am Markt zu agieren, wäre die Auflösung umfassender Machtzentriertheit und eine verstärkte Integration von kollektiver Intelligenz im Rahmen eines Kompetenznetzwerks.

Eine wichtige Eigenschaft eines Netzwerks ist, dass es wächst. Und das auch über bestehende Grenzen hinaus. Der Vordenker in Sachen moderne Arbeit, Prof. Dr. Kruse, postulierte, dass die notwendige Vernetzung zwischen Menschen mit dem Ziel, kompetente Entscheidungen zu treffen, auch vor Unternehmensgrenzen nicht Halt machen kann. Die harte Abgrenzung der geschlossenen Systeme von klassischen Organisationen würde damit aufgebrochen.

Sinn schlägt Loyalität

Was gleichzeitig mit den Unternehmensgrenzen verblassen würde, ist eine Identifikationsgrundlage für Mitarbeitende. Wo heute häufig die Identifikation mit einem System im Vordergrund steht, rückt dann mehr und mehr die mit der Sache ins Zentrum. Menschen suchen in ihrer Tätigkeit heute mehr nach Sinn, gerade junge Menschen schauen weniger auf sicherheitsgarantierenden Strukturen und Autoritäten. Die Bindung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird demnach zusehends schwächer.

Beschleunigt wird dieser Prozess zudem durch die voranschreitende Digitalisierung und damit Flexibilisierung der Arbeit. In vielen Branchen und Tätigkeitsfeldern wird der Schreibtisch obsolet – gearbeitet werden kann (wohlgemerkt in Wissensberufen) schließlich von überall aus. Das entspricht zwar wunderbar den flexiblen Marktanforderungen, Berührungspunkte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden damit allerdings auch rar. Was Führungskräften von heute vermutlich außerdem Kopfschmerzen bereiten dürfte ist, dass insbesondere junge Mitarbeitende mit einer tendenziell abnehmenden Bindungsbereitschaft gleichzeitig eine individuell zugeschnittene Qualifizierung erwarten, die eine Weiterentwicklung entsprechend der persönlichen Vorstellungen ermöglicht.

Loyalität und Führungsqualität: 2 untrennbare Variablen

Soviel Widerstand und Widersprüchlichkeiten diese Entwicklungen auch hervorrufen mögen – der Gedanke intensiviert sich, dass Arbeitgeber, die nicht in der Lage sind, Sinnhaftigkeit in der Tätigkeit zu vermitteln, die ihre Mitarbeitenden nicht oder an Bedarfen vorbei qualifizieren und sich gern als Machtmonopol begreifen, von Mitarbeitenden verlassen werden.

Aber: was macht denn gute Führung aus, wenn nicht Sinnstiftung, Entwicklung und die Mobilisierung aller vorhandener Kräfte zur Erreichung eines gemeinsamen Ziels? In Sachen Führungskompetenzen ist das doch nichts Neues! Die aktuellen Herausforderungen stellen also weniger die Frage nach moderner oder klassischer Führung, sondern eher die nach guter oder schlechter. Und die gute Nachricht dabei ist: schlechte wird immer weniger toleriert werden.


Inspiration

Megatrends Arbeit 4.0 (Forschungsergebnisse der Universität St. Gallen in Zusammenarbeit mit der Deutschen Telekom):
https://www.telekom.com/static/-/285820/1/150902-Studie-St.-Gallen-si

Zukunft der Führung (Interview mit Prof. Dr. Peter Kruse):
https://www.youtube.com/watch?v=ELArZG1iJ4g

About Author

Juliane Gäbert

Juliane Gäbert ist Psychologin (M.Sc.) und arbeitet seit 2015 als Beraterin und Trainerin bei der grow.up. Managementberatung. Während ihres Studiums mit den Schwerpunkten Wirtschafts- und Interkulturelle Psychologie sowie im Rahmen diverser Auslandsaufenthalte war sie bereits im Consulting und der Personalentwicklung tätig, u. a. für die Deutsch-Thailändische Handelskammer, die Deutsche Gesellschaft für Internationale Zusammenarbeit und die Meta Design AG.

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