Die Fachlaufbahn – So schaffen Sie erfolgreich einen neuen Karriereweg

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Die Fachlaufbahn ist in vielen Unternehmen ein häufig unterschätztes bzw. übersehenes Konzept, das als zusätzliche Karrieremöglichkeit neben Führungs- oder Projektlaufbahnen existiert. Doch vor allem in Zeiten flacher werdender Hierarchien und für Mitarbeiter, die ganz bewusst auf Aufgaben, die mit einer Führungsrolle einhergehen, verzichten wollen, ist die Fachlaufbahn eine sehr interessante Weiterentwicklungsmöglichkeit.

Im nachfolgenden Beitrag stellen wir Ihnen sechs erfolgskritische Faktoren vor, die Sie bei der Konzeption und Implementierung einer Fachlaufbahn in Ihrer Organisation beachten sollten.

1. Ziele und Strategie – Was und wen wollen Sie mit der Fachlaufbahn erreichen?

Das ist die erste Frage, die sich bei Einführung einer Fachkarriere stellt. Möchten Sie alle Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung ansprechen oder die Fachlaufbahn als Bindungsinstrument für ausgewählte Spitzenkräfte nutzen? In der Praxis unterscheidet man zwei Fachlaufbahnmodelle: On-Top- und Breitenmodelle. Bei On-top-Modellen wird die Fachlaufbahn als Karrierealternative für wenige Spezialisten eingeführt. Das Verhältnis von Führungs- zu Expertenpositionen liegt in der Regel bei 2:1. Bei den Breitenmodellen beträgt das Verhältnis hingegen 1:8. Sie verstehen die Fachlaufbahn als umfassende organisationale Strukturierungsmethode, die alle Hierarchiestufen inkl. der Sachbearbeiter-Ebene umfasst. Erfahrungsgemäß ist diese Form der Fachlaufbahn jedoch für Leistungsträger zu wenig
exklusiv und im Vergleich zur Führungslaufbahn daher nur wenig attraktiv.

2. Karrierestufen – Welche Wertigkeit haben die einzelnen Laufbahnstufen?

Im nächsten Schritt ist zu klären, wie viele und welche Karrierestufen die Fachlaufbahn haben wird. Dabei ist die Relation zur Führungskarriere wichtig, wie in Abbildung I dargestellt. Es gibt keine allgemeingültige Regel zur Gestaltung eines Fachlaufbahnmodells. Entscheidend sind die vorhandenen und zukünftigen Anforderungen an Fachpersonal, die sich idealerweise aus der Unternehmensstrategie, Marktentwicklungen, technischen Innovationen usw. ableiten. Wir empfehlen Ihnen, ein klares Mengengerüst festzulegen und sich u.a. an diesen Fragen zu orientieren:

  • In welchen Unternehmensbereichen und bis zu welcher Ebene soll es Fachexperten geben?
  • Wie hoch soll der Anteil der Experten an der Gesamtmitarbeiterzahl sein?
  • Wie viele Funktionsträger werden pro Karrierestufe gebraucht, um die erfolgreiche Umsetzung der Unternehmensstrategie zu gewährleisten?

Beispiel eines Stufenmodells der Fachlaufbahn im Vergleich zu einer klassischen Führungslaufbahn

3. Anforderungsprofil und Potenzialerkennung – Wie die potenziellen Anwärter für eine Fachkarriere erkennen?

In rund 88 % der deutschen Unternehmen werden die Anwärter für eine Fachkarriere durch die direkten Vorgesetzten nominiert, an zweiter Stelle durch den HR-Bereich mit knapp
70 %.

Um aus den nominierten Mitarbeitenden die Richtigen zu identifizieren, werden am häufig-sten Assessment Center eingesetzt. Doch nur wenige Fachexperten sind bereits auf einem Niveau, wie es die Organisation benötigt. Die eigentliche Aufgabe von Führungskräften und Personalentwicklung besteht darin, talentierte Mitarbeitende zu Experten weiter zu entwickeln. Setzen Sie daher auf Development Center, die den Entwicklungsstand einer Person möglichst offen und vollständig erfassen. Auf dieser Basis können Sie anschließend im Dialog mit dem Kandidaten über Fördermaßnahmen, mögliche Karrierewege und einen ganzheitlichen Entwicklungsplan sprechen.

4. Gleichwertigkeit der Fachkarriere – Wie wird die Fachlaufbahn eine echte Alternative zur Führungslaufbahn?

Nach wie vor haben Fachexperten gegenüber Führungskräften häufig das Nachsehen, wenn es beispielsweise um die Themen Sichtbarkeit in der Organisation, Vergütung oder Privilegien geht. Dabei ist die im Alltag praktizierte Gleichwertigkeit von Fach- und Führungslaufbahn der zweitwichtigste Erfolgsfaktor bei Einführung einer Fachlaufbahn, wie eine Umfrage der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) aus dem Jahr 2013 ergeben hat. Nur die Unterstützung durch die Unternehmensführung ist noch wichtiger. Drei Aspekte möchten wir hervorheben:

  • Gehaltsperspektiven
    Attraktivität und Akzeptanz einer Fachlaufbahn sind in hohem Maße davon abhängig, wie sehr das Entgeltsystem an das der Führungslaufbahn angepasst wird und damit eine monetäre Gleichwertigkeit der Karrierepfade sichergestellt ist. Legen Sie offen, welche Karrierestufe der Führungslaufbahn welcher Stufe der Fachlaufbahn entspricht. Dennoch muss es keine 1:1 Vergleichbarkeit geben. Spielräume sind erlaubt und realistisch.
  • Durchlässigkeit der Karrierepfade
    Ein weiteres Erfolgskriterium für die Einführung einer Fachlaufbahn ist die Durchlässigkeit der beiden Karrierepfade. Ist ein Wechsel zwischen den beide Karriere-Ästen möglich? Dabei sollte nicht nur die Entwicklung vom Experten zur Führungskraft, sondern auch eine Rückkehr in die Fachlaufbahn ohne Verlust von Ansehen und Vergütung möglich sein.
  • Status, Anerkennung und Informationsmanagement
    Gleichwertigkeit geht über monetäre Aspekte hinaus. So sind der Job-Titel, damit verbundene Statussymbole, Ansehen und Anerkennung im Unternehmen ebenso wichtig. Um die Gleichwertigkeit der Karrierepfade zu betonen und den wertvollen Expertinnen und Experten die notwendige Anerkennung zukommen zu lassen, ist die aktive Unterstützung durch das obere Management notwendig. So könnte beispielsweise das Management die Ernennung neuer Spezialistinnen und Spezialisten im Rahmen einer offiziellen Veranstaltung kommunizieren – wie bei neu ernannten Führungskräften.

5. Qualifizierungsangebote und Entwicklungsprogramme – Wie kann ich Fachexperten entwickeln und langfristig binden?

Ein wichtiges Bindungsinstrument für Fachexperten sind individuelle Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten im Rahmen der Fachkarriere. Veranstaltungen, die sowohl für Fach- wie auch für Führungskräfte relevant sind, können von beiden Gruppen gemeinsam besucht werden. Darüber hinaus sollte es ein exklusives Bildungsangebot geben, das den Fachexperten vorbehalten ist. Verengen Sie den Fokus bei der Programmgestaltung nicht auf Fachliches, sondern bieten Sie auch Formate an, die es dem einzelnen Experten ermöglichen, an seinen persönlichen Lernfeldern zu arbeiten.

6. Rechtliche Rahmenbedingungen – Was muss ich bei der praktischen Umsetzung berücksichtigen?

Bei der Einführung einer Fachkarriere sind auch rechtliche und administrative Rahmenbedingungen sowie mögliche Auswirkungen auf Betriebsvereinbarungen, Verträge etc. zu berücksichtigen. Die frühzeitige Einbindung des Personal- bzw. Betriebsrats in den Entwicklungs- und Umsetzungsprozess ist ein besonders erfolgskritischer Faktor für die nachhaltige Implementierung der Fachlaufbahn. Binden Sie die relevanten Gremien Ihrer Organi
sation frühzeitig ein, um auf diese Weise mehr Raum und Zeit für die gemeinsame Diskussion und Meinungsbildung zu haben. Nur so entsteht Akzeptanz für den neuen Karriereweg.

Weitere Informationen finden Sie auch auf unsere Homepage unter www.grow-up.de. Haben Sie noch Fragen? Dann freuen wir uns, wenn Sie auf uns zukommen!

Über den Autor

Michael Lorenz

Michael Lorenz ist Gesellschafter und Geschäftsführer der grow.up. Managementberatung. Er arbeitet in seiner Funktion als Managementberater, Trainer und Coach. Vorher war er Geschäftsführer und Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH und leitete den Geschäftsbereich Human Resources Management. Seit 1988 berät Michael Lorenz nationale und internationale Kunden in Fragen der Strategie, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik.

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