Emotionale Bezahlung für die Leistungsfreude Ihrer Mitarbeitenden

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Mitarbeiter-Motivation, -Bindung und -Loyalität sind hohe Güter, das wissen wir inzwischen alle. Ob es in dem,  was daraus folgt, immer richtig verstanden wurde, erscheint nicht so klar. Und das besonders dann, wenn der  wunderbare Satz „Mitarbeiter sind unser wertvollstes Kapital“ nur damit realisiert wird, dass den Mitarbeitenden Geld bezahlt wird. Gerade in Fachgebieten, in denen ein starker Fachkräftemangel herrscht, beschäftigt dieses Thema und die daran hängenden Fragen die Verantwortlichen jeden Tag. Viele haben verstanden, dass sie  etwas tun müssen, um Mitarbeiter zu gewinnen und dann vor allem auch (leistungsbereit) zu halten. Je nach  finanzieller Ausstattung des Unternehmens und der Not in Sachen Personal tun viele Unternehmen viel. Andere machen weiter wie bisher. Unterstellen wir mal, dass sie nicht anders können, weil ihnen Mittel und  Möglichkeiten fehlen. Ganz ausschließen, dass das Management in manchen Branchen und Unternehmen noch nicht verstanden hat, wie wichtig es ist, mehr Handlungsbereitschaft zu zeigen, können wir aber nicht. So erzählte mir eine Freundin, Leiterin des Sozialpädagogischen Dienstes in einer Senioren-Wohn- und Pflege-Einrichtung, dass aufgrund von Krankheit und Personalmangel, das Haus eigentlich nicht mehr arbeitsfähig ist. In einzelnen Wohnbereichen gibt es keine Fachkraft mehr. Würde eine Prüfung kommen, dürfte so nicht weitergearbeitet werden. Hohe Fluktuation und Krankenstände sollten für alle Führungskräfte ein Alarmsignal sein. Hier stimmt etwas Grundsätzliches nicht.
Ich gehe davon aus, dass Mitarbeitende einsatz- und leistungsbereit sind und ihre Aufgaben gut erledigen wollen. Sie leisten, um für sich individuelle emotionale Belohnung zu erreichen. Diese kann sehr unterschiedlich sein.

 

Wenn Sie mehr zu dem LUXX Motivationsprofile wissen möchten, hier entlang.

Wir kennen 16 unterschiedliche Motive mit zwei entgegengesetzten Ausprägungen, für deren Erfüllung sie bereit sind zu leisten. Warum? Ganz einfach – werden die Motive erfüllt, schüttet das Gehirn körpereigene Drogen aus. Das fühlt sich gut an, also wollen wir das immer wieder und leisten erneut. Sind Mitarbeitende aus der Sicht des Unternehmens nicht mehr leistungsbereit, konnten diese Menschen in der Regel über längere Zeit mit ihrem Handeln keine emotionale Belohnung für sich erreichen. Die Leistung lohnt sich nicht mehr. Sie wird zur Belastung und es erfolgt, auch aus Selbstschutz, Dienst nach Vorschrift. Aber diese Menschen sind nicht grundsätzlich nicht leistungsbereit. Sie verlagern ihre Leistung nur in andere Bereiche, Vereinsarbeit, Ehrenamt, Familie oder andere sie erfüllende Aktivitäten. Leider kommen diese nicht den Unternehmen, die sie monetär entlohnen, zugute. Die gute Nachricht: andere profitieren davon, z.B. Ehrenamt und Vereinswesen. Hier bekommen die Menschen den emotionalen Lohn, den sie während ihrer Arbeit nicht bekommen. Um Motivation zu verstehen, müssen wir zwischen monetärem und emotionalem Lohn unterscheiden. Der erste macht satt, deshalb bleiben Menschen im Arbeitsverhältnis, der zweite macht glücklich und deswegen bereit für Leistung.

Ein Beispiel

In einer Studie mit dem Pflegepersonal im OP eines Krankenhauses fanden wir heraus, dass 75% der Mitarbeitenden stark davon motiviert werden, wenn ihnen ihre berufliche Tätigkeit ermöglicht, ihr vorhandenes Wissen in routinierten Abläufen anzuwenden, sehr praktisch am Patienten zu arbeiten, Abläufe und Führungskräfte zu haben, die ihnen klare Entscheidungsvorgaben bieten und Berufs- und Privatleben zeitlich klar zu strukturieren und planen zu können.

Diese Bedürfnisse sind kein Hexenwerk und durchaus erfüllbar. Sie haben auch nichts mit Geld oder anderen Materiellen Dingen zu tun. Es sind bei diesen Menschen die Motivationen, die zu Leistung und Freude führen. Können sie ihr Berufs- und Privateben klar planen, also auch das Kind pünktlich aus der Kita holen, anstatt noch Überstunden zu machen, weil noch eine ungeplante OP in den Plan aufgenommen wurde, gehen sie auch nach harter Arbeit zufrieden, sinnerfüllt und stolz nach Hause und freuen sich auf morgen. Ja, wir können körperlich erschöpft sein, wenn der Tag körperlich anstrengend war. Wir sind aber nicht psychisch erschöpft, wenn wir während unserer Arbeit unsere Motive befriedigen können. Wir sind erfüllt, motiviert, leistungsbereit und psychisch kräftig.

Sie alle kennen das, horchen Sie mal in sich hinein. Wir alle kennen Zeiten, in denen die Dinge, die zu unserem Job gehören, Spaß machen, leicht von der Hand gehen, uns erfüllen und das Gefühl vermitteln, dass das, was wir tun, gut, richtig und sinnvoll ist.

Und genauso kennen wir auch die anderen Tage. Wir haben das Gefühl, nichts Richtiges geschafft zu haben, der Tag war nur nervig, auslaugend und psychisch anstrengend. Wir sind mit uns und der Situation unzufrieden, erschöpft und demotiviert. An diesen Tagen wurden unsere Motive nicht erfüllt.

Führungskräfte tragen die Verantwortung dafür, die Arbeitssituation so zu gestalten, dass sie selbst und ihre Mitarbeitenden an der Mehrzahl der Tage mit Spaß und positiver Energie ihren Job machen können. Ein Win-Win für alle. Unsere Mitarbeitenden haben Spaß, das Unternehmen Leistung und gute Ergebnisse, die Führungskräfte weniger Führungsaufwand.
Warum tun wir es also nicht? Warum war die Situation in dem OP so, dass sie eskalieren musste, bis nicht mehr alle OPs in Betreib genommen werden konnten, weil das Personal entweder weggelaufen oder krank war.
Oberflächlich betrachtet verständlich: Personalmangel führt zur laufenden Veränderung der Dienstpläne, der OP-Belegung, der Teamzusammensetzungen und der Kreislauf beginnt: Keine Planbarkeit, keine Routine und Entscheidungsklarheit mehr für die Mitarbeitenden, Demotivation und psychische Anstrengung nehmen täglich zu. Sie führen zu mehr Krankheit und Fluktuation und verschärfen die Situation von Tag zu Tag. Es wird angeordnet, nicht gesprochen, nicht Danke gesagt. Der Kreislauf ist perfekt – bis nichts mehr geht.

Aber sind wir da wirklich nur Opfer der Situation, oder sind wir Gestalter der Ereignisse? Viele Unternehmen investieren viel Geld in Incentives für ihre Mitarbeitenden. Bonussysteme, Geschenke, Massagen, Spaßreisen und, und, und. Alles um Motivation und Bindung zu erreichen. Das ist situativ toll und für die Mitarbeitenden luxuriös, aber es ist nicht nachhaltig für ihre wirkliche Motivation. Bei diesen Ansätzen geht es um extrinsische Motivation. Extrinsische Motivation, also wenn jemand versucht mir etwas zu geben, um mich damit zu Leistung zu veranlassen, ist gut und schön, aber – so viel ist inzwischen sicher – sie motiviert mich nur, wenn sie geeignet ist, irgendeins meiner intrinsischen Motive zu befriedigen. In allen anderen Fällen, und das wird die Mehrzahl sein, sind sie für die Mitarbeitenden nett, sie stecken sie ein und freuen sich kurz. Das soll nicht despektierlich klingen, nur deutlich machen, dass wir im Unternehmen dadurch keine wirkliche und schon gar keine dauerhafte Motivation erzeugen. Das ist Arbeit auf der Ebene der Hygienefaktoren aber keine nachhaltige Motivation. Mit Geld und materiellen Anreizen erreichen wir vielleicht die, die gerade dieses Geld brauchen. Aber Geld ist keins der in der oberen Abbildung aufgeführten Lebensmotive. Geld mag vielleicht den Menschen mit einer roten Motivausprägung im Motiv Status entgegenkommen, aber das war es dann schon fast.
Also was können wir tun, um wirklich und nachhaltig auf die Leistungsbereitschaft der Menschen in Unternehmen einzuzahlen?

Ein weiteres Beispiel

… gibt uns eine IT-Unternehmensberatung. Mit diesem Unternehmen arbeite ich seit vier Jahren zusammen und die dort ehrlich gelebte Kultur und individuelle Mitarbeiterführung ist nicht nur eine große Freude für mich, sondern belohnt auch das Unternehmen und das Management mit konsequentem Wachstum.
Das Unternehmen hat es glaubhaft geschafft, sich über Führung und Unternehmenskultur als attraktiver Arbeitgeber zu beweisen. Die Fluktuationszahlen sind extrem niedrig und die Mund- zu-Mund-Propaganda funktioniert auch für die Gewinnung neuer Mitarbeiter. Als Bewerber können Sie bei diesem Unternehmen davon ausgehen, dass das, was im Vorstellungsgespräch erzählt und versprochen wird, auch tatsächlich eintritt.

Im Unternehmen haben inzwischen über 50% der Mitarbeitenden ein persönliches LUXX Motivationsprofile. Eine Auswertung über all diese Mitarbeitenden zeigt ein mehr als eindeutiges Bild. Die Mitarbeitenden haben in 6 der 16 Motive eine sehr hohe Übereinstimmung in ihren stark ausgeprägten Lebensmotiven. Die nachfolgende Abbildung verdeutlicht das in einer Zusammenfassung für die Motive Einfluss (Wie wichtig ist es für einen Menschen, Festlegungen oder Entscheidungen zu treffen und auf welcher Basis trifft er sie?), Neugier (Welche Bedeutung hat welche Art von Wissen für einen Menschen: übergeordnetes, theoretisches oder praktisches, umsetzungsorientiertes Wissen?) und Sicherheit (Wie sehr agiert ein Mensch chancen- oder risikoorientiert, welche Bedeutung hat Vorhersehbarkeit für einen Menschen?).

Die Abbildung kann so gelesen werden, dass in diesem Unternehmen sehr viele Mitarbeitende sind, die für ihre Motivation immer wieder die Chance haben müssen, sich mit neuen Wissensinhalten auseinanderzusetzen und dabei intellektuell gefordert werden wollen. Darüber hinaus treffen sie gerne Entscheidungen, wollen ihren eigenen Entscheidungsbereich im Rahmen ihrer Tätigkeit oder wenigstens bei Entscheidungen involviert sein. Aufgrund ihrer Ausprägung im Motiv Sicherheit suchen sie auch in ihrer Arbeit immer wieder die Herausforderung, einen Kick oder die Spannung, die in Unvorhersehbarkeit liegen kann.

Führung dient in allererster Linie den Unternehmensinteressen. Ein zentrales Interesse von Unternehmen ist die Leistung der Mitarbeitenden, sie entscheidet am Ende des Tages über die Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Im Klartext heißt das, Führungskräfte sind verantwortlich für die Leistung der Mitarbeitenden. Tun sie das dafür Notwendige nicht, handeln sie gegen die Interessen des Unternehmens.

Schauen wir uns die äußerlichen Rahmenbedingungen bei der IT-Unternehmensberatung an: Zu den Kunden gehören Unternehmen mit sehr klassischen, hierarchischen Strukturen, die Veränderungsbereitschaft ist häufig nicht so hoch, es dominieren oft seit Jahren eingeschliffene Routinen. Die Einsätze der Mitarbeitenden bei den Kundenunternehmen gehen oft über Jahre. Klassischerweise ist der Auftrag eher ein Dienstleistungs- aber kein Beratungsauftrag. Unter dieser Prämisse ist bei der gegebenen Motivationsstruktur der Mitarbeitenden Demotivation fast vorbestimmt. Tatsächlich ist aber das Gegenteil der Fall.
Was ist in diesem Unternehmen anders?

Das Management hat erkannt und in seinem Handeln verinnerlicht, dass:

  1. der Unternehmenserfolg in höchstem Maße abhängig ist von guten und leistungsbereiten Mitarbeitenden.
  2. eine hohe Fluktuation die Akzeptanz bei den Kunden und damit den langfristigen Projekterfolg massiv gefährdet.
  3. gute neue Mitarbeitende nur gefunden werden können, wenn das Unternehmen eine Kultur der echten Wertschätzung und des Respekts lebt.
  4. die Motive der Mitarbeitenden durch das Unternehmen, seine Angebote und die Führungskräfte bedient werden müssen.

Und was heißt das für das Daily-Business? Was tut dieses Unternehmen?

Führungs- und Unternehmenskultur

Alle Führungskräfte haben ein individuelles LUXX Motivationsprofile. Auf dieser Basis haben sie ihre Führungspersönlichkeit reflektiert und sich mit ihren persönlichen Herausforderungen in der Mitarbeiterführung auseinandergesetzt. Sie haben gelernt, wie sie Mitarbeitende individuell unter Berücksichtigung ihrer Motivation führen. Wertschätzung und Respekt wird von allen mit einem klaren Commitment gelebt.
In der Mitarbeiterentwicklung ist die individuelle Motivstruktur des einzelnen Mitarbeiters der Ausgangspunkt aller Überlegungen. Auf der Basis der individuellen Motivstruktur wird geschaut: Welche Aufgaben und Positionen passen zu der Motivation und den Interessen des Mitarbeiters? Dann wird überlegt, wie der Mitarbeiter auf dem Weg dorthin gefördert und vom Unternehmen unterstützt werden kann. Hinsichtlich der Beachtung der Mitarbeiterinteressen ist das Unternehmen sehr offen und ermöglicht auch Tätigkeiten rechts und links der eigentlichen Dienst- und Beratungsleistung.

Emotionale Bezahlung auf dem Motiv Neugier

  • Um aus demotivierenden Routineaufgaben in Kundenprojekten herauszukommen, können Mitarbeitende im Bereich Forschung und Entwicklung an Themen arbeiten, die sie persönlich interessieren und ein Produkt oder eine andere nützliche Idee für das Unternehmen beinhalten. Dies kann im Rahmen eines definierten Einsatzes oder tageweise neben der Arbeit beim Kunden erfolgen.
  • Es gibt ein breites Angebot an fachlicher und überfachlicher Weiterqualifizierung, die intensiv genutzt werden kann.

Emotionale Bezahlung auf den Motiven Neugier und Einfluss

  • Grundsätzlich kann jeder mit eigenen Angeboten in der internen Personalentwicklung und Weiterbildung mitwirken. Kollegen trainieren und unterstützen Kollegen. Hier herrscht bei den Mitarbeitenden großes Interesse und aktive Beteiligung. Den Rahmen dafür organisiert das Unternehmen.
  • Experimentiertage: zwei externe Tage im Jahr finanziert das Unternehmen, an denen jeder an Themen arbeiten kann, die seine Arbeit, die seines Teams oder das Unternehmen voranbringen. Alle reisen dafür gemeinsam zu einem Campus-Ort.

Emotionale Bezahlung auf den Motiven Neugier, Sicherheit und Einfluss

  • Soweit dies geht, erfolgt eine deutliche Berücksichtigung der Mitarbeiterpersönlichkeit (Motive) bei der Planung der Kundeneinsätze: passt der Kunde bzw. das Kundenprojekt zu dem Mitarbeiter? Was muss begleitend getan werden, damit der Mitarbeiter in diesem Projekt gut leisten kann?

Emotionale Bezahlung auf anderen individuellen Motiven

  • Familie: großzügige Regelung der Elternzeit für junge Väter.
  • Soziales Engagement: Freistellung für Entwicklungshilfe und soziale Projekte.
  • Sicherheit und Bewegung: längere Auszeiten für besondere Reisen.

Mit all diesen Maßnahmen und der Haltung im Thema Führung leistet das Unternehmen eine direkte emotionale Bezahlung für seine Mitarbeitenden. Geringe Fluktuation und eine starke Identifikation mit dem Unternehmen sind der Lohn für das Unternehmen, obwohl man in einem harten Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt um die Mitarbeiter steht.
Über die notwendige emotionale Bezahlung ihrer Mitarbeitenden nachzudenken, lohnt sich. Bieten Sie Ihren Mitarbeitenden die Rahmenbedingungen, die es ihnen ermöglichen, Ihre Motive zu leben. Sie gewinnen leistungsbereite Mitarbeitende und reduzieren dabei gleichzeitig den Führungsaufwand Ihrer Führungskräfte.

Wenn Sie mehr zum Thema Anerkennung und Kritik unter Berücksichtigung des LUXXprofile wissen möchten, empfehlen wir Ihnen unser Erklär-Video zu diesem Thema:

Über den Autor

Uta Rohrschneider

Uta Rohrschneider ist Gesellschafterin und Geschäftsführerin der grow.up. Managementberatung. Als Managementberaterin, Organisationsentwicklerin, Trainerin und Coach berät sie seit 1997 Kunden unterschiedlicher Branchen in Fragen der Strategie und Organisationsausrichtung, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik. Davor hat sie in verantwortlichen Positionen in verschiedenen Unternehmen in der internen Personal- und Führungskräfteentwicklung gearbeitet. Sie ist Autorin zahlreicher Publikationen zu den Themen Führung, Diagnostik und Personalentwicklung.

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