Klischees und Probleme im Eigenmarketing
Haben Sie nicht auch den Eindruck, dass die Diskussion um die Frauenquote ein zahnloser Tiger ist? Die wiederholten Willensbekundungen, zuletzt auch im aktuellen Koalitionsvertrag, dass Frauen in allen Führungsebenen gewünscht sind, hält das Thema am Leben, aber so richtig voran geht es nicht. Wie bei anderen Personalthemen auch, ist der Umgang der maßgeblichen Entscheider und Führungskräfte ausschlaggebend dafür, ob Frauen zukünftig verstärkt in Führungspositionen gelangen und wie sie darauf vorbereitet werden.
Klischees, die Frauen im Weg stehen können
In vielen Kulturen sind Männlichkeit und Führung eng miteinander verbunden. Die ideale Führungskraft ist entschlossen, risikobereit und durchsetzungsstark. Diese Kompetenzen werden daher häufig als Anforderungen für Top-Management Positionen genannt – und eher Männern zugeschrieben. Bereits dieses Vorurteil kann dazu führen, dass Frauen trotz gleicher Qualifikation und Kompetenz nicht für eine Führungslaufbahn in Betracht kommen. Darüber hinaus befinden sich Frauen häufig in einer Zwickmühle: Verhalten, das bei Männern als durchsetzungsstark und selbstbewusst beurteilt wird und auch als Voraussetzung für die erfolgreiche Gestaltung einer Führungsposition gesehen wird, wird bei Frauen schnell als arrogant und unangenehm hart eingestuft. Diese häufig unbewusste Beurteilungsverzerrung führt per se zu einer schlechteren Einstufung von Bewerberinnen für eine Führungsposition.Zeigen die weiblichen Kandidaten aber einen gewünschten „femininen“ Führungsstil, dann werden sie zwar als sympathischer empfunden, gelten aber für weiterführende Führungsaufgaben als zu weich und zu wenig durchsetzungsfähig. Das Fazit vieler Frauen, die wir in unseren Trainings und Coachings treffen, lautet daher: „Wie ich es auch mache, es ist auf jeden Fall verkehrt“. Folglich befinden Frauen sich in einer echten Zwickmühle, und zweifeln häufig am eigenen Verhalten.
Kritische Signale von Außen, dass ihr Verhalten unpassend sei, unterstützen diesen Vorgang zusätzlich. Befragungen zeigten, dass Frauen viel häufiger Kritik für ihr Verhalten ernten als Männer, oder von einem dominanten Chef kleingehalten werden, weil sie sich nicht geschlechtskonform verhalten. Nicht selten führen diese Faktoren dazu, dass Frauen in ihrer beruflichen Karriere entweder gehindert werden, frustriert aufgeben oder sich vorher schon aktiv gegen den steinigen Weg entscheiden.
Wir empfehlen Ihnen als Führungskraft deshalb, sich aktiv mit den eigenen Stereotypen auseinanderzusetzen und die eigenen Beurteilungskriterien zu überprüfen. Dabei können Ihnen diese Fragen und Hinweise helfen:
- Bewerte ich dominantes Verhalten bei meinen Mitarbeitern positiver
oder nachsichtiger als bei meinen Mitarbeiterinnen? - Fördere und belohne ich die Durchsetzungsstärke beider Gruppen gleichermaßen?
- Ermutige ich meine Potenzialträgerinnen, auch mal dominantes Verhalten auszuprobieren? Geben Sie Ihren weiblichen Mitarbeitern mehr Gelegenheiten, Verhandlungen zu führen und Gruppen zu moderieren. Reflektieren Sie danach gemeinsam, an welchen Stellen sie sich noch besser hätten positionieren und durchsetzen können. Ermutigen Sie Ihre weiblichen Mitarbeiter auch einmal, unbequem zu sein und Nein zu sagen, indem Sie ihnen den Rücken stärken. Viele unserer Coachees schildern, dass ihnen zwar gesagt wird, sie sollten einmal öfter Nein sagen, wenn sie es aber tun, wird ihr Nein oft vom Chef zurückgenommen.
Sag mir was Du kannst – Wie Sie Frauen in ihrem Eigenmarketing stärken
Viele Frauen stehen sich beim Thema „Eigenmarketing“ selbst im Weg. Das zeigen die wiederkehrenden Diskussionen zu diesem Thema in unseren Trainings und Coachings.
Einerseits wissen sie um die Bedeutung der gezielten Selbstdarstellung um sich selbst, die eigenen Erfolge oder die Leistungen des eigenen Teams sichtbarer zu machen. Andererseits bewerten sie entsprechendes Verhalten bei ihren – wie sie betonen – meist männlichen Kollegen negativ bzw. abwertend als angeberisch und sich anbiedernd. D.h. zu viele tüchtige Frauen setzen darauf, dass ihre Leistung gesehen wird und warten auf ihre Belohnung.
Was können Sie also tun, um bei Ihren Mitarbeiterinnen dieses selbst kreierte Dilemma aufzulösen?
- Frauen befürchten oft, abgelehnt zu werden, wenn sie sich als Person und ihre Erfolge in den Mittelpunkt stellen. Geben Sie Ihren weiblichen Mitarbeitern daher regelmäßig Gelegenheit, ihre Leistungen zu präsentieren. Unterstützen Sie sie durch Feedback, um dabei das richtige Maß zu finden. Denn: Überheblichkeit ist nicht hilfreich, aber Bescheidenheit noch weniger.
- Machen Sie Ihren Potenzialträgerinnen klar, dass regelmäßige Rückmeldungen zu Ergebnissen, gelösten Problemen und erreichten Erfolgen auch Ihnen als Chef helfen, die Abteilung und die Leistungsträger besser nach außen zu vertreten. Frauen sind viel eher bereit, über ihre Erfolge zu sprechen, wenn sie verstehen, dass diese Informationen einen übergeordneten Zweck erfüllen.
- Sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Meetings gleichermaßen Gehör finden. Es passiert nicht selten, dass Frauen mit ihren guten Vorschlägen schlicht überhört werden. Häufig bekommen dagegen männliche Teilnehmer Zuspruch und Zustimmung, wenn sie die gleichen Vorschläge einfach nur lauter wiederholen. Als Vorgesetzter können Sie sicherstellen, dass die richtige Person die Anerkennung bekommt, die ihr zusteht.
Im zweiten Teil finden Sie hier, was Frauen über Macht und Politik lernen müssen und abschließende Zahlen, Daten und Fakten für die letzten Kritiker der Frauenförderung.
