Natürlich lernen? 3 Thesen, was sich ändern muss

Mitarbeiter weiterbilden – Für viele Personalentwickler bedeutet das, allgemeine Kompetenzlücken zu schließen, Qualifizierungsprogramme zu erstellen, nach passenden externen Seminaren zu suchen. Wird sich das im Zuge der Digitalisierung verändern? Ich denke schon. Lernangebote müssen verändert werden, denn im Zuge der Digitalisierung unterliegt Lernen anderen Prinzipien. Wohin wird die Reise gehen?

These 1: Lernen muss wieder natürlicher werden

Heute findet Lernen meist institutionalisiert und programmatisch statt. Dieser traditionelle Lernansatz stellt sich aber in unserer heutigen Welt des ständigen Wandels oft als hinderlich heraus. Warum? Er geht davon aus, dass Wissen eine lange „Haltbarkeit“ hat und wir somit quasi auf Vorrat lernen können. Doch das Rad dreht sich inzwischen zu schnell: Das, was Mitarbeiter heute lernen, kann wenige Monaten später schon wieder veraltet sein, weil es neue Entwicklungen gab, andere Ausgangsbedingungen herrschen et cetera. Das heißt auch, dass Mitarbeiter sich viel zeitnaher weiterbilden müssen als bisher. Der Besuch formaler Schulungen ist angesichts der gegebenen Herausforderung zu schwerfällig und langsam. Diese Erkenntnis führt uns letztlich back to the roots: Lernen muss wieder natürlicher werden – nicht von außen vorgegeben, sondern selbstinitiiert, selbstgesteuert, bedürfnisorientiert. Nichts anderes ist agiles Lernen.

Wer sich als Personalentwickler darauf (rück)besinnt, dass Lernen ein Grundbedürfnis des Menschen ist, welches dieser von Geburt an verfolgt, bringt sein Unternehmen in der digitalen Transformation voran. Denn die Digitalisierung erfordert ganz klar, mehr zum intuitiven Lernen zurückzukehren: Über das Internet sind Informationen frei verfügbar und werden von den Menschen je nach ihrem Bedarf frei genutzt. Sie rufen Wissen ab, wenn sie es brauchen – etwa zur Lösung eines Problems. Lernen sollte daher auch in den Unternehmen weniger isoliert und vorgegeben stattfinden. Statt Standardschulungen braucht es Lernformate, die natürliches Lernen im Arbeitsalltag unterstützen. Dann wird auch selbstgesteuertes Lernen mehr und mehr zur Gewohnheit werden.

These 2: Lernangebote funktionieren nur noch kundenorientiert

In agilen Unternehmen steht die Kundenorientierung mehr denn je obenan. HR und Learning & Development sind davon nicht ausgeschlossen, im Gegenteil: Sie müssen die lernenden Mitarbeiter noch mehr als interne Kunden betrachten und ihnen praktischen Mehrwert bieten. Denn Lernangebote werden künftig noch mehr daran gemessen werden, ob sie dabei helfen, die im Arbeitsprozess auftretenden Probleme der Mitarbeiter zu lösen.

Eine konsequente Ausrichtung des Lernangebots an den betrieblichen und individuellen Erfordernissen statt an irgendeinem Bildungsideal wird automatisch zu effektiveren Qualifizierungsprogrammen führen. Im Umkehrschluss heißt das, dass bei der Entwicklung von Weiterbildungsangeboten die typischen Merkmale der jeweiligen Zielgruppe noch stärker betrachtet werden müssen. Vor welchen Herausforderungen stehen sie? Mit welchen typischen Schmerzpunkten haben es diese Menschen in ihrer Funktion zu tun? Welche Probleme müssen sie (regelmäßig) lösen? Und was brauchen sie dafür an Wissen, Skills und Einstellungen? Finden Sie also heraus, was Ihre Kunden lernen wollen – und auch, wie sie es lernen wollen. Der Personalentwickler der Zukunft misst sich daran, wie gut es ihm gelingt, passende Angebote zu offerieren und diese gemeinsam mit seinen Kunden zu evaluieren und weiterzuentwickeln.

These 3: Blended Learning und Workplace Learning werden zu gängigen Lernformen

Wir brauchen heute Lernkonzepte, mit denen wir agiles Lernen leichter realisieren können. Ein wichtiges Kriterium dabei: Die Formate müssen dem Mitarbeiter zeitlich flexibel zur Verfügung stehen. Blended Learning und Workplace Learning werden zukünftig daher beim Lernen nicht Ausnahmen sein, sondern die Regel. Gut konzipiert, ist es möglich, dass Sie mit einem Konzept mehrere Zielgruppen und Lernziele unterstützen können: Der eine fängt vorne an, der andere steigt in der Mitte ein oder wird nur am Schluss eingebunden. Noch wichtiger wird dabei, dass der Transfer in die eigene Praxis gelingt und jeder für sich selbst eine nachhaltige Entwicklung spürt. In unserer Berater- und Trainerarbeit erleben wir regelmäßig, dass Lernformate immer dann besonders wirkungsvoll sind, wenn sie den Dreiklang aus formellem und informellem Lernen sowie transferbegleitenden Maßnahmen vereinen.

Aus diesen drei Thesen ergeben sich interessante neue Aufgabenfelder für Sie als Personalentwickler: als Conceptioner, Lernberater und Lotse für kollaboratives Lernen.

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