Personalentwicklung im betrieblichen Alltag – Die 9 Regeln zum Erfolg

Wenn Sie mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern vorgegebene oder vereinbarte Ziele erreichen wollen, müssen Sie dafür Sorge tragen, dass sie auch über die hierfür erforderlichen Qualifikationen und Kompetenzen verfügen. Das Vorhandensein einer Personalentwicklungsabteilung ist hierfür weder ausreichend, noch trägt dieser Bereich die Verantwortung für die Entwicklung Ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Personalabteilung kann höchstens Sparringspartner sein und Inhalte, Vorgehensweisen und Methoden zur Verfügung stellen. Auch ein externes Training ist nicht immer die Lösung für Weiterentwicklung. Nur Sie als Führungskraft können wissen, was Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an Qualifikation brauchen, um die gestellten Aufgaben erfolgreich zu erfüllen und die vereinbarten Ziele zu erreichen.

Was können SIE tun?

Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer täglichen Arbeit, sich in die richtige Richtung weiterzuentwickeln. Wenn Sie die nachfolgenden Regeln berücksichtigen, tun Sie schon sehr viel für sie:

1. Die erste Regel lautet: Personalentwicklung ist immer und überall. Personalentwicklung kann z. B. auch beim Autofahren passieren. Wenn Sie viel unterwegs sind, setzen Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter ab und an einen Tag neben sich. Sie können viel über Ein­sichten, Hintergrund­ver­ständ­nis, Erfassen von Zu­sam­menhängen und per­sönliche Ziele erfahren. Sie kön­nen gleichzeitig aber auch Ihre Gedanken, An­sprüche, Werte, Ziele und Gütemaßstäbe in Ruhe kom­mu­ni­zieren.

2. Die Strategie heißt: In den Wind drehen. Wachs­tum braucht Krisen. Ihre Aufgabe ist es, dosiert Krisen zu generieren. Lassen Sie die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter ab und an in schwierigen Situationen kontrolliert alleine. Kon­trol­liert heißt, dass Sie sich weitge­hend sicher sein müssen, dass die Anforderungen bewältigt werden können – entziehen Sie nur Ihre Begleitung. Das kann bei einer Kundenpräsen­ta­tion, bei Auftritten vor der Geschäftsführung oder in einer schwierigen Verhand­lung der Fall sein. Informieren Sie die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter drei Minuten vor­her, dass Sie im Stau stehen, verhindert sind, etc. Bitten Sie sie/ihn, schon einmal alleine zu be­gin­nen. Allerdings müssen Sie sich sicher sein, dass diese An­forderung für die Mitarbeiterin/den Mitarbeiter keine massive Über­forderung darstellt, sondern dass sie lediglich zeigt, dass Sie Vertrauen in die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiterin/des Mit­ar­beiters haben. So generieren Sie Lern­si­tu­­ationen, an denen Ihre Mitarbeiter wachsen können.

3. Die dritte Regel lautet: Wachstum braucht Kon­so­li­dier­ungs- und Übungsphasen. Lassen Sie, nachdem neue Anforderungen aufgetaucht sind und bereits akzeptabel bewältigt wurden, genü­gend Zeit für das Üben und Festigen dieses neuen Verhaltens.

4. Erhöhen Sie den Schwierigkeitsgrad. Lernauf­ga­ben entstehen durch das Heraufsetzen des An­spruchs­niveaus, nicht unbedingt nur durch eine Erweiterung des Aufgabenfeldes. Fast jede Auf­gabe kann man schneller, sicherer, besser, weiter, etc. erfüllen. Das erhöht den Schwierigkeitsgrad.

5. Die fünfte Strategie heißt: Wasser schlucken lassen. Gerade wenn Sie mit jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern arbeiten, bei denen häufig Fremdbild-Selbstbild-Diskrepanzen auf­tauch­en, können Sie nicht ver­hin­dern, dass es durch­aus auch schon mal zu schwierigeren Situationen kommt. Wichtig ist hier, dass Sie darauf achten, dass Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu viel Wasser schlucken. Das heißt, Sie sollten diese gezielt gestalteten Situationen, in denen Sie sie aus der Komfortzone in Grenz­­bereiche bringen, sehr genau beobachten und be­gleiten.

6. Die sechste Regel lautet: Legen Sie die Latte hoch. Lassen Sie bei Ihren Wachstumserwartungen an Ihre Mitarbeiterinnen und Mit­ar­bei­ter nicht locker. Das heißt nicht, dass Sie sie unter Dauerstress setzen. Dauer­kon­trak­tion führt nicht zu Verbesserung, sondern zu Ver­kram­pfung. Machen Sie aber keinen Hehl daraus, dass Ihre Erwartungen an Menschen, mit denen Sie arbeiten, hoch ausgeprägt sind und die Zeit und Energie, die Sie investieren, in Form von verbesserten Leistungen zu­rück­­haben wollen. Vergessen Sie bei all dem nicht, dass Sie auch eine Schutzverpflichtung als Arbeit­geber haben. Es geht nicht darum, Menschen zu überfordern oder über Gebühr zeitlich in Anspruch zu nehmen.

7. Ohne Netz und doppelten Boden – Üben am realen Kunden. Hier müssen Sie natürlich darauf achten, dass Sie diese Strategie nicht im Key-Account-Mana­ge­ment anwenden, wo das Überleben des Unter­nehm­ens von wenigen Groß­kun­den abhängt. Die Bot­schaft dieser Regel ist fol­gen­dermaßen zu verstehen: Sie können keine virtuelle Lern­­werk­statt aufbauen und Lerner­fah­run­gen von sub­stan­ziel­lem Wert außerhalb des be­trieb­lichen Alltags produzieren. Selbstverständlich sind Klassen­raum-Situationen als Trockentraining notwen­dig und sinnvoll – der wirkliche Übungswert entsteht aber erst in der realen Praxis. Achten Sie darauf, dass die Lern- und Übungsobjekte, an denen Ihre Mitarbeiterinnen und Mit­ar­beiter ihre eigenen Er­fahr­ungen machen kön­nen, nicht von existenzieller Tragweite für das Un­ter­­nehmen sind.

8. Sprechen Sie so viel wie möglich mit Ihren Mitarbeiterinnen und Mit­arbeitern. Informieren Sie, erklären Sie, ver­deut­lich­en Sie Zusammenhänge und Abhängig­keiten, zeigen Sie Stolpersteine und Fallen auf, leiten Sie sie an. Daraus lernen sie mit­unter mehr als aus einem Training. Zusätzlich leisten Sie auf diesem Wege einen wesentlichen Beitrag zur Mitarbeitermotivation.

9. Seien Sie Vorbild!

Diese und viele weitere wertvolle Tipps rund um das Thema Personalentwicklung finden Sie in unserem Booklet Professionelle Personalauswahl und -entwicklung.