Selbstorganisiertes Arbeiten mit dem Feuer großer Gruppen – Ein Erfahrungsbericht

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Was immer geschieht, es ist das Einzige, was geschehen kann.

Was klingt wie ein Mantra fernöstlicher Herkunft, stammt stattdessen aus der Feder von Harrison Owen, dem Begründer der Open Space Methode und ist ein zentrales Prinzip dieses Formats. Kürzlich war ich Teilnehmerin bei einer Open Space Konferenz und habe selber erlebt, wie durch die spontan entstandenen Beiträge der Teilnehmer aus einer weißen Wand in kürzester Zeit eine bunte Agenda mit vielfältigen Themenvorschlägen wurde, die dann – wiederum selbstgestaltet – in vielen kleinen Workshops diskutiert, bearbeitet und in Ergebnisprotokollen festgehalten wurden.

Dabei entstand Beeindruckendes: begünstigt durch das Gesetz der zwei Füße, bei dem jedem Teilnehmer jederzeit freigestellt ist, nach Interesse zwischen den einzelnen Workshops zu wechseln, fand ich mich in einer Arbeitsatmosphäre wieder, in der die Beteiligten sich Themen widmen konnten, die ihnen wirklich wichtig waren. Und so wuchsen die Gedanken einzelner in einem Austausch voller Engagement und Energie schnell zu großen Ideen vieler – in wahrscheinlich deutlich größerem Maße als dies in einem stärker geplanten und geführten Format möglich gewesen wäre. Auch im Rückblick bin ich immer noch fasziniert und berührt angesichts dieses fruchtbaren Prozesses.

Open Space ist ein interaktives Konferenzformat und zählt zu den Methoden der Großgruppenmoderation. Anders als bei herkömmlichen Konferenz- oder Workshop-Formaten gibt es beim Open Space keine vorab festgelegte Agenda – die Tagesordnung entsteht vor Ort und im Moment durch die Teilnehmenden selbst. In einem erprobten und klaren organisatorischen Setup werden unter einer festgelegten Fragestellung Themenvorschläge eingebracht und in wechselnden Gruppen selbständig bearbeitet und dokumentiert. Dieses Format unterstützt die Aktivierung aller Teilnehmer jenseits von Hierarchie, ermöglicht ein schnelles Arbeiten bei hoher Diversität der Beiträge und regt Selbstverantwortung und Identifikation an. Open Space ist daher gut geeignet, um neue Ideen zu entwickeln, Zusammenarbeit zu fördern und Veränderungsprozesse in Organisationen zu initiieren. Open Space eignet sich auch für sehr große Gruppen (in der Literatur finden sich Angaben von 1.000 bis 2.000 Teilnehmern) und kann daher die Komplexität von Organisationen gut abbilden.

Doch wo das Feuer lodert, da können auch mal Funken fliegen. Und so sah ich nicht nur ein konstruktives und inspiriertes Miteinander, sondern habe stellenweise bei mir und den anderen ein Sich-reiben an und mit der selbstorganisierten Gruppe wahrgenommen:

  • Anstrengung angesichts der Dynamik in der großen Gruppe
  • Frustration, wenn zu einem vorgeschlagenen Workshop keine Teilnehmer kommen
  • ein Sich-überwinden-müssen, um einen Themenvorschlag vor einer großen Zahl unbekannter Teilnehmern auszusprechen
  • Gruppen, die sich in der Vielfalt eines Themas verlieren
  • die Zerrissenheit, nicht überall gleichzeitig sein zu können
  • Teilnehmer, die feststellen, dass sie sich nichts zu sagen haben
  • der Wunsch, dass endlich mal jemand durchmoderiert
  • Widerstand angesichts des ungewohnten Settings

All das sind mögliche Nebenwirkungen des gestalterischen offenen Miteinanders.

In einer (Arbeits-) Welt, in der die Forderung nach Selbststeuerung in Teams immer häufiger laut und vielerorts Führung in Teams verlagert wird, um schneller reagieren, innovativer denken und mehr Sinn und Identifikation spüren zu können, lassen sich aus meinen Beobachtungen aus dem Open Space einige grundsätzliche Schlüsse ziehen. Was braucht es, damit das positive Potenzial von Gruppen, die mit Freiräumen agieren, auch über den Moment hinaus Wirkung entfalten kann? Zu den wichtigsten Faktoren zählen meiner Einschätzung nach:

  • Selbstreflexion und Selbstführung: was brauche ich, um gut arbeiten zu können; wo sind meine Triggerpunkte im Miteinander; wie kann ich mich selber befeuern/bremsen, wann gilt es, in Führung zu gehen, wann gilt es, sich einzulassen etc. – Selbsterkenntnis ist erst der Anfang dieser Auseinandersetzung mit den eigenen Erfolgsfaktoren
  • Arbeiten mit der Vielfalt im Team: wie können wir mit unterschiedlichen Bedürfnissen und Ansichten konstruktiv umgehen; wie ist unser Umgang mit Kommunikation, Feedback und Konflikten; was sind unsere gemeinsamen Interessen; wie treiben wir Themen voran – auch hierzu braucht es Antworten und Kompetenzen, um in der Gruppe erfolgreich arbeiten zu können
  • Ein Mindestmaß an Regeln und Strukturen: wie auch beim Open Space, braucht es eine formulierte Basis und grundsätzliche Orientierung für eine gelingende Zusammenarbeit
  • Moderation und Coaching: im Open Space ist die Rolle der Moderation im Vergleich zu anderen Formaten eher Raum bereitend und unterstützend als lenkend und strukturierend. Dennoch ist sie zu jeder Zeit vorhanden. Dies sollte auch für die Führung gelten, die ein selbstgesteuertes Team „von außen“ erfährt.

Diese Faktoren ergeben sich in der Regel nicht von selbst. Gute Auswahl- sowie Personal- und Teamentwicklungsprozesse können die Reifung von selbstgesteuerten Teams unterstützen – und das Arbeiten mit entsprechenden Methoden und Formaten, wie etwa dem Open Space.

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Über den Autor

Dr. Kristina van Dawen

Dr. Kristina van Dawen ist Associate Partner der grow.up . Managementberatung und als Trainerin, Beraterin und Coach im Einsatz. Zuvor war sie 12 Jahre lang als Führungskraft und Expertin im HR-Bereich tätig und hat Erfahrung in Learning & Development, im Personalmanagement, Compensation & Benefits sowie in der Transformation von HR Bereichen.

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