Neue Talente gesucht – Welche Faktoren identifizieren den geeigneten Bewerber?

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Auch im 21. Jahrhundert sind es noch immer die Menschen eines Unternehmens, die maßgeblich zum Erfolg beitragen. Da liegt es auf der Hand, dass wir alle gerne die Steve Jobs, Yun Jong-Yongs, Mark Zuckerbergs und Jack Welchs von morgen in unseren Unternehmen hätten.

Jedoch wird es durch den Mangel an qualifizierten Bewerbern immer schwieriger für Unternehmen, sehr gute Mitarbeiter zu finden und aufgrund des Wettbewerbs zwischen den Unternehmen auch für sich zu gewinnen.

Dabei beschränkt sich dieses Phänomen nicht auf einzelne Branchen oder Unternehmen, sondern ist allgegenwärtig. Die Suche nach High Potentials wird zudem dadurch erschwert, dass diese nicht gleich durch ihr Verhalten als solche erkannt werden.

Es wird also immer wichtiger, die ‚richtigen‘ Bewerber mit dem entsprechenden Talent schnell zu erkennen. Doch woran erkennen Sie die ‚Richtigen‘? Wir empfehlen Ihnen, mehr über die Motivation eines Bewerbers herauszufinden. Aus unserer Sicht ist maßgeblich, durch welche intrinsisch verankerte Motivations­struktur ein Mensch angetrieben wird – und ob er diese Motive in der zukünftigen Position leben kann. Zum Beispiel wird sich eine Person mit einem ausgeprägten Beziehungsmotiv in einem Arbeitsumfeld mit vielen Kontaktstellen zu anderen Menschen wohler fühlen als in einem Job mit wenigen zwischenmenschlichen Kontakten.

Die teilweise genetisch festgelegte Motivationsstruktur hat maßgeblichen Einfluss auf das Verhalten eines Menschen. Jedes menschliche Verhalten ist letztlich auf sogenannte Lebensmotive zurückzuführen, die sich nach Beendigung des 4. Lebensjahres praktisch nicht mehr verändern. Der amerikanische Motivations- und Persönlichkeitspsychologe Prof. Dr. Steven Reiss ist in seinen langjährigen Studien zum Ergebnis gekommen, dass unser Wohlbefinden maßgeblich davon abhängt, wie sehr wir unsere Motive in unserem Alltag leben können. Basierend auf diesen wissenschaftlichen Ergebnissen empfehlen wir Ihnen daher, ihren Einstellungsprozess derart zu gestalten, dass Sie im Auswahlprozess die jobrelevanten Lebensmotive des jeweiligen Kandidaten identifizieren.

Um die richtigen Motive herauszufinden , muss man die richtigen Fragen stellen

Am Anfang steht jedoch – wie auch bisher – die Erstellung eines Anforderungs­profils für die zu besetzende Stelle. Im Anforderungsprofil sollten alle fachlichen und personenbezogenen Erwartungen beinhaltet sein, die für die Stelle Voraussetzung sind oder gewünscht werden. Darauf aufbauend kann im nächsten Schritt der entsprechende Interviewleitfaden entwickelt werden. Er enthält sowohl die passenden Fragen wie auch die gewünschten Antworten, mit denen Sie die entsprechenden Motive ermitteln können. Eine gute Vorbereitung beinhaltet somit nicht nur, die richtigen Fragen auf Basis eines Anforderungsprofils zu stellen, sondern auch Klarheit bezüglich der gewünschten Antworten, um von dort aus Rückschlüsse auf die Motivationsstruktur des Bewerbers zu ermöglichen.

Wie tickt mein Bewerber?

Motivausprägungen können Ihnen also mehr darüber verraten, ob die gesuchte Stelle den Bewerber motiviert und auf diese Weise zu einer guten Leistung bewegt, oder ob sie ihn demotivieren und eine schlechtere Leistung das Ergebnis ist.

Termindruck, Team- und Gruppenarbeit, Informationsfluten, Spannungen oder auch einfach Strukturen, in denen wir arbeiten, können unsere Arbeit in den gewünschten Traumjob verwandeln oder erheblich erschweren. Was des einen Freud, ist oft des anderen Leid. Im Folgenden stellen wir zwei praxisnahe Beispiele vor, in denen Motive für die jeweilige Position eine zentrale Rolle spielen.


Beispiel 1: Der Vertriebsmitarbeiter

Mitarbeiter im Vertrieb sollten sehr kommunikativ sein und sich wohl fühlen, Kontakte zu anderen Menschen aufzubauen. Wenn Sie eine Vertriebsposition besetzen möchten, ist es daher unabdingbar, darauf zu achten, dass der Bewerber eine hohe Beziehungsorientierung besitzt. Sie findet ihre Entsprechung im Lebensmotiv ‚Beziehung‘, welches Menschen beschreibt, die davon angetrieben werden, zu vielen Menschen Kontakt aufzunehmen, ausgiebig zu kommunizieren und in geselliger Runde zusammen zu kommen. Das Streben nach diesen Aktivitäten verleiht ihnen Energie und Freude. Folglich sollten Bewerber für eine Vertriebsposition idealerweise ein ausgeprägtes Beziehungsmotiv haben. Die folgenden Fragen zielen auf das Feststellen der Motivausprägung ‚Beziehung‘:

Beispiele Interviewfragen:

  • Wie geht es Ihnen, wenn Sie Kontakt zu fremden Personen aufbauen?
  • Was denken Sie, wenn Sie eine Ihnen fremde Person anrufen müssen, um sich mit ihr zu unterhalten?
  • Wenn es anderen schwerfällt mit Ihnen in Kontakt zu kommen, woran liegt das?
  • Wie fühlen Sie sich, wenn Sie unter vielen Leuten sind?
  • Was ist Ihre Meinung zu Small Talk?

Dieses Antwortverhalten deutet auf eine hohe Beziehungsorientierung des Bewerbers hin:

  • Bewerber mit einer hohen Kontaktmotivation zeigen sich häufig sehr gesprächig
  • Es fällt dem Bewerber leicht, das Gespräch mit Ihnen aufrecht zu erhalten
  • Der Bewerber berichtet von vielfältigen Kontakten und Unternehmungen mit Freunden
  • Er redet gerne und formuliert mit vielen Worten
  • Häufig benutzte Worte sind: Zusammen, Austausch, Kontakt, Humor, Kennenlernen…

Mit Hilfe dieser Informationen werden Sie Bewerber leichter identifizieren, die für eine Vertriebsposition motiviert sind und ein gutes Erfolgspotenzial haben. Natürlich gilt es, weitere Motive zu erfragen, um in der eigenen Entscheidung sicher zu werden, ob das der am besten geeignete Bewerber ist, aber das Beispiel veranschaulicht gut die Vorgehensweise.


Beispiel 2: Forschung und Entwicklung (F&E)

Wenn Sie dagegen die Arbeitsweise in der F&E betrachten, sehen Sie, dass es hier vor allem darauf ankommt, sich inhaltlich tief und vor allem mit einem wissenschaftlichen Anspruch mit Themen auseinander zu setzen. Mitarbeiter in der F&E Abteilung arbeiten überwiegend inhaltlich und analytisch-konzeptionell. Darum ist die Ausprägung des Motivs ‚Neugier‘ ein ausschlaggebender Faktor, wenn Sie Bewerber für eine Position in der F&E testen. Menschen mit diesem Motiv empfinden Freude und Energie, wenn sie sich neues Wissen aneignen und Dinge theoretisch betrachten können. Die folgenden Fragen zielen darauf, die Ausprägung des Motivs ‚‘Neugier‘ zu ermitteln.

Beispiele Interviewfragen:

  • Wie viel Wissen ist in Ihren Augen zu viel Wissen?
  • Welchen Wert hat analytisches Arbeiten für Sie?
  • Wie viel Wissenserwerb betreiben Sie in Ihrer Freizeit?
  • Gehen Sie den Dingen gern auf den Grund? Warum?
  • Was halten Sie von Knobelaufgaben und Rätseln?

Diese Verhaltensmerkmale und Antworten weisen auf eine hohe Ausprägung des Neugier-Motivs hin:

  • Bewerber verfügen häufig über ein gutes Allgemeinwissen
  • Bewerber besitzen meist ein hohes Interesse an vielen verschiedenen Fragestellungen und Themen
  • Bewerber sind häufig an tieferen Gesprächen interessiert
  • Häufig benutzte Wörter sind: Neugier, hinterfragen, verstehen, durchdenken, Detail, Theorie, Wissen…

Mit Hilfe dieser Information wird es Ihnen gelingen, die Bewerber zu identifizieren, denen es leicht fallen wird, die Rolle des F&E Mitarbeiters erfolgreich auszugestalten. Das zukünftige Arbeitsfeld wird sie inspirieren, motivieren und folglich zu Hochleistungen antreiben.

Diese zwei kurz dargestellten Beispiele sollen verdeutlichen, welche Verbindungen zwischen Motiven und unterschiedlichen Berufsfeldern bestehen und gezielt hergestellt werden können. Für Ihre Bewerbungsinterviews stehen insgesamt 16 Lebensmotive zur Verfügung, die miteinander korrelieren, das Reiss Profile. Mit dem Reiss Profile ist es möglich, ausführliche Profile einzelner Positionen und Stellen für jede Branche und jedes Unternehmens zu erarbeiten, mit denen Sie Ihre High Potentials effizient erkennen können. Denn im ‚War for Talents‘ müssen Sie optimal vorbereitet sein, um auch die ungeschliffenen Diamanten zu entdecken. Es geht heute nicht mehr darum, die Bewerber zu finden, die alles können, sondern die, die richtigen Voraussetzungen und echte MOTIVATION mitbringen.

Informationen über weitere Testverfahren finden Sie auch auf unserer Homepage.

About Author

Michael Lorenz ist Gesellschafter und Geschäftsführer der grow.up. Managementberatung und ist als Managementberater, Trainer und Coach tätig. Vorher war er Geschäftsführer und Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH und leitete den Geschäftsbereich Human Resources Management. Seit 1988 berät Michael Lorenz nationale und internationale Kunden in Fragen der Strategie, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik.

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